マネジメント研修とは？目的・内容・課題別プログラム・成功事例を徹底解説！

現場で活躍していた中堅社員がマネージャーに昇進しても、いきなり「人・組織を動かす」スキルを求められるのが現代のマネジメントです。プレイヤーからマネージャーへの移行には、専門的な研修設計が欠かせません。

この記事では、マネジメント研修の目的や対象ごとの研修例、成功事例、オンライン対応型などをわかりやすくご紹介します。

マネジメント研修とは？

マネジメント研修とは、管理職として組織をまとめ、チームのパフォーマンスを高めるために必要なスキルや考え方を習得する研修です。対象は「新任管理職」「中間管理職」「上級管理職」など階層によって異なり、それぞれの役割や課題に応じたプログラムが用意されています。

具体的には、次のように実務で活かせる内容を学びます。

• 目標管理
• 社員の成長促進
• コミュニケーションスキル
• 組織課題の解決

研修の実施形式も社内講師によるものから、外部講師を招いた対面型セミナー、オンライン研修までさまざまです。組織の変化に対応できるマネージャーの育成手段として、マネジメント研修が注目されています。

マネジメントの定義（人材マネジメント／業務マネジメント）

マネジメントとは、組織の目標を達成するために「人材」と「業務」を計画的に管理・活用する取り組みです。

人材マネジメントでは、社員の採用から配置・育成・評価までを一貫して行い、組織に必要な人材を計画的に育てます。指示を明確に伝える「ティーチング」と、自ら考える力を引き出す「コーチング」を使い分けることで、部下一人ひとりの成長を後押しできるでしょう。

一方、業務マネジメントでは進捗やコスト、リスクを管理しながら、日々の業務を確実に進める力が求められます。タスクの洗い出しや優先順位づけなど、具体的な行動につながるスキルを身につけることが重要です。

上記の2つをバランスよく実践できる人材が、組織の成長を支える柱となります。

「管理職教育」との違い

マネジメント研修と管理職教育は、どちらも組織内でのリーダーシップや管理能力を向上させるプログラムですが、目的や内容に違いがあります。以下に2つの違いをまとめました。ぜひご覧ください。

	マネジメント研修	管理職教育
目的	マネジメントに必要なスキルや手法の習得	管理職としての役割認識・意識改革
対象者	新任～ベテランの管理職、プレイングマネージャーなど幅広い層	新任管理職や管理職候補者が中心
教育内容	実践的な内容 （目標管理、部下育成、問題解決など）	基礎的な内容 （管理職としての役割や心構えなど）
期待される効果	実務スキルの習得 組織課題の解決力向上	管理職としての意識定着 組織風土の醸成

マネジメント研修は、部下の管理や育成、組織の目標達成に必要な考え方やスキルを身につけることが目的です。そのため、組織運営の能力や経営者の視点、部下とのコミュニケーションのとり方などが主な内容になります。

一方、管理職としての基本的な役割や心構え、リーダーシップを長期的に身につけさせることを重視しているのが管理職教育です。

関連ページ：新任管理職に最適なマネジメント基礎研修

昇格時の壁を越えるサポート

マネジメント研修は、管理職に昇格した際に直面する「戸惑い」や「行き詰まり」を乗り越える支援として有効です。

プレイヤーとして優秀な社員でも、突然チーム全体の成果を求められると戸惑うケースが少なくありません。部下に方針を伝えられなかったり、育成に失敗して業務を自分で抱え込んだりと、マネージャー特有の課題が浮き彫りになります。

上記の課題に対処するため、次のようなスキルを体系的に学ぶ場がマネジメント研修です。

• 業務の進め方を組み立てる力
• 部下との信頼関係を築く対話力
• リーダーとしての基本姿勢

マネジメント研修を行うことで昇格直後の不安がやわらぎ、役割の理解を深めやすくなります。結果として、管理職が自信を持って新たな業務に取り組めるようになり、チーム全体の成果向上にもつながるでしょう。

関連ページ：既存管理職に最適な体験型チームマネジメント研修、コーチング研修、共感コミュニケーション研修、1on1ミーティング研修

マネジメント研修の目的と必要性

マネジメント研修は、管理職が担う役割や課題に向き合い、組織を支える力を育むための重要な施策です。その目的と必要性を詳しく解説します。

中間層の離職防止

中間管理職は、現場の課題と経営方針の両方に対応する必要があります。業務量や責任の重さから精神的な負担を抱えやすいため、離職を選ぶケースも少なくありません。

マネジメント研修では次のスキルを学べるため、自信を持って業務に取り組めるようになり、離職リスクの軽減につながります。

• 立場に応じた役割理解
• 部下との関係づくりに役立つコミュニケーションスキル
• 問題解決に必要な判断力

自己流の管理職が増えると組織のマネジメント力に差が出るため、企業として体系的な学習機会を用意することが重要です。中間層を安定して育成できれば、チーム全体の成果と職場の安定にも直結します。

働きがいを生むチーム運営法

働きがいのあるチームを育てるには、マネージャーの関わり方が重要です。意見を言いやすく、助け合いができる職場であれば 、メンバーの意欲も高まりやすくなります。

マネジメント研修では、チーム目標の立て方や進捗の共有方法、フィードバックのコツなど、チーム全体で成果を上げるための具体的なスキルを学びます。特に日々の行動や成果を正しく評価し、感謝や称賛を言葉にする力は、メンバーのやる気を引き出す上で欠かせません。

企業が求めているのは個人の努力だけではなく、チーム全体で成果を出す力です。マネージャーがチーム運営の手法を理解し、実行できるようになることで、組織全体のパフォーマンスも向上するでしょう。

関連ページ：部長・経営幹部研修、人間力強化研修、サクセッションプラン推進プログラム

組織成長に直結するキーパーソン育成

マネジメント研修の目的のひとつは、「組織の中核を担う管理職＝キーパーソンの育成」です。

管理職は業務の指示だけではなく、目標設定や部下の育成、他部署との連携など多くの役割を担います。その行動や考え方がチームに影響を及ぼすため、マネジメントスキルの有無が組織の成長スピードを左右するでしょう。

マネジメント研修を受講することで、自社で求められる理想の管理職像を明確にし、現在の自分との違いを理解できます。その上で必要な知識や行動を段階的に学べば、現場に浸透しにくい経営の意図を伝え、チームを動かす存在になります。

管理職は組織の成長を支える柱であり、その育成こそが企業の未来をつくる取り組みです。

関連ページ：チーム力強化研修、サーベイ診断型チーム力強化研修、ストレングス・ファインダー®を使用したチーム力強化ワークショップ

主な研修内容とプログラム例

マネジメント研修では、管理職が現場で直面する具体的な課題に対応できるよう、実務に即したプログラムを設計することが重要です。コミュニケーションやPDCA、チームビルディング、部下育成といった代表的な研修テーマと、そのプログラム例を紹介します。

コミュニケーションスキル（傾聴・面談・1on1）

マネジメントにおいて、管理職のコミュニケーションスキルはチームの士気や成果に直結します。特に、傾聴力や1on1面談のスキルは、部下との信頼関係構築に欠かせません。

マネジメント研修では、アクティブリスニング（積極的傾聴）の実践を通して、相手の考えや感情を的確にくみ取る力を育てます。

プログラム例	内容
1on1ミーティングの実施方法	準備・実施・記録・フォローアップのプロセスを学ぶ相手を観察しながら話しやすい環境を作るワークを行う
部下の行動を促す コミュニケーション	傾聴やアドバイスの仕方について学ぶ部下の成長ポイントを書き出すワークを行う

面談や1on1の場面でどのように部下のやる気を引き出し、的確にフィードバックを行うかについても、ロールプレイを通じて体得します。

業務遂行のPDCA強化

チーム全体のパフォーマンスに関わるのが、「管理職自身がPDCAサイクルを意識して、業務を推進できるかどうか」です。

研修ではまず、自分に求められる役割やチーム内での立ち位置を再確認します。その上で部下の意欲を引き出すコミュニケーション方法や、行動目標の立て方を学ぶ流れが一般的です。

プログラム例	内容
部下に適した目標を設定してもらう方法	目標設定のルールや重要なポイントを学ぶ抽象的な目標を掲げる部下に、どのようにアドバイスするか考えるワークを行う
目標達成までを支援する方法	キックオフミーティングから月次のフィードバックまで、支援のプロセスを学ぶ

実際に「現場で直面している課題」を題材にしたワークも取り入れれば、実践的なPDCA運用スキルを身につけやすくなります。

チームビルディングと評価制度理解

管理職に求められる能力のひとつが、リーダーシップを発揮してチームの関係性を育み、コミュニケーションを活性化させる力です。

研修では「集団」と「チーム」の違いを認識し、チームに必要な自己開示や貢献意識を養います。さらに体験型ワークを通じて、信頼構築のプロセスやメンバーの特性理解、リーダーとしての振る舞いを学ぶのが一般的です。

プログラム例	内容
チーム構築に必要な人間関係づくり	チーム内で自己紹介するワークを行う自己開示の必要性を学ぶ
体験型チームビルディング	自チームのメンバーとの共通点を探して[MOU1] [舞小2] 、仲間意識を育むワークを行う
評価制度への理解	能力評価のポイントや、管理職として取り組むべきことを学ぶ

公平で透明性のある基準を共有すれば、チームの納得度とやる気は大きく高まります。評価制度の仕組みを理解し、部下の育成とチーム目標の両立を実現することが、研修の狙いです。

部下育成（フィードバック、承認）

近年は若手社員を中心に「納得感のある成長支援」や「自分のキャリアに向き合える環境」が求められており、従来型の育成手法だけでは通用しません。

マネジメント研修では、上司が部下の立場に寄り添いながら、成長を後押しするためのフィードバックと承認スキルを体系的に学べます。

プログラム例	内容
部下のやる気の引き出し方	コーチングや1on1面談など密なコミュニケーションの取り方を学ぶ部下の意欲を高める励ましやフィードバックを活用したワークを行う
多様な部下を尊重する方法	個の違いを尊重するコミュニケーション方法を学ぶ傾聴やコーチングスキルを用いて部下を指導するワークを行う

1on1面談やキャリア支援などの実践ワークも取り入れ、部下一人ひとりの中長期的な成長をサポートできるマネージャー像を育成します。

階層別｜マネジメント研修の設計

マネジメント研修は、役職や経験年数に応じて内容を調整しなければなりません。ここでは、初任管理職・中堅マネージャー・シニア層のそれぞれに適した研修設計のポイントを紹介します。

初任管理職（課長・係長）向け：意識改革＋スキル育成

初めて管理職に昇格した社員にとって、プレイヤーからマネージャーへの役割転換は大きな壁です。マネジメント研修では、変化を乗り越えるための意識改革と、チーム運営に必要な基礎スキルの習得を目的にしましょう。

具体的には、次のような内容を盛り込むことが重要です。

• 論理的に考える力（ロジカルシンキング、KPI設計）
• 人を動かすコミュニケーション（1on1面談、フィードバック）
• チーム目標の設定やコーチング

実務スキルだけではなく、信頼される管理職に求められる姿勢や考え方も伝えることで、部下との関係を構築しやすくなります。「自分の成果を出す人」から「周囲を動かす人」への意識とスキルを転換させて、早期に管理職としての役割を果たせるように 後押ししましょう。

中堅マネージャー：組織成果の最大化、変革リーダーシップ

中堅マネージャーは業務には慣れているものの、組織全体を俯瞰した戦略的思考やリーダーシップが求められるフェーズにいます。「自分がやった方が早い」と仕事を抱え込んで[MOU1] [舞小2] 、部下に任せることや中長期視点の課題設定が苦手な人も少なくありません。

中堅マネージャーに向けたマネジメント研修では、下記の習得に重点を置きましょう。

• 自分で課題を設定し、実行に移すための行動力
• 部下や他部署を巻き込んで実行に移す推進力
• 経験による思い込みを見直し、新しい視点で物事を捉え直す力

戦略を考えるだけではなく、実行までやりきる力を持つ「変化を形にできるマネージャー」を育成することが、組織全体の成果向上に結びつきます。

シニア層：後進育成＋経営視点の涵養

シニア層の管理職には、従来の指揮を執るマネージャーから、経験を活かして後進を支援する育成者の姿勢が求められます。マネジメント研修では、「これまで蓄積してきた豊富な経験や知識を、どのようにチームや後輩へ引き継ぐか」を考える機会を提供しましょう。

たとえば、次のようにリスク管理に役立つ仕組みづくりを学ぶなどです。

• 業務を言語化し、マニュアルに落とし込むスキル
• 後輩を支援するコーチングスキル

全社戦略を現場に落とし込む際のファシリテーターや翻訳者としての役割や、現場での気づきを経営にフィードバックする力を強化する必要があります。

支援型リーダーとしての影響力を高め、組織の持続的成長を後押しできる存在へと導くことが、シニア層におけるマネジメント研修の目的です。

オンライン対応のマネジメント研修

テレワークやハイブリッド勤務の普及により、管理職に求められるマネジメントスキルも変化しています。オンライン環境に対応した研修の課題と解決策について、それぞれ見ていきましょう。

ハイブリッド環境でのマネジメント課題

オフィス勤務とテレワークを併用する「ハイブリッド勤務」が広がる中、マネジメント面では新たな課題が浮き彫りになっています。たとえば、直接顔を合わせる機会が減ったことで、下記のようなリスクもあるでしょう。

• 部下の働きぶりが見えないため、適切な評価やフィードバックをしにくい
• 健康状態や勤務状況を把握しきれず、必要なサポートが行えない

こうした状況を放置すると 、チームの信頼関係や生産性の低下につながりかねません。ハイブリッド環境に対応したマネジメント力を身につけることが、今後の組織運営の安定に必要です。

非対面での評価・育成支援

テレワークが普及した現在、管理職は部下と直接会わずに評価や育成を進める力が求められています。オンラインに対応したマネジメント研修では、次のようなスキルの習得が可能です。

• リモート下での1on1の進め方
• 成果につなげるフィードバック方法
• 座談会の設定の仕方

また、グループワークや他社事例を通じて、自社の課題を客観的に振り返る良い機会になるでしょう。非対面環境でも、適切なマネジメントができる力を養えます。

実際に、弊社（ワークハピネス株式会社）が提供する「マネジメント基礎研修」では、管理職のマインドセットからチームビジョン作成までをオンラインで実践できます。

成功のコツ：チャット・録画・事前課題の活用

オンラインでのマネジメント研修を成功させるためには、Web会議システムの機能を活用し、学びやすい環境を整えることが大切です。各機能と活用するメリットの一例を見てみましょう。

• チャット機能：対話のハードルを下げ、活発な意見交換を促進できる
• ブレイクアウトルーム：少人数で議論できる
• 録画機能：研修の振り返りや不参加者への共有を行える

ホワイトボードやリアクション機能を活用すれば、視覚的に内容を整理しながら理解を深められます。また、事前に課題を共有すれば、受講者の準備が整って当日の議論も活発になりやすいです。

以上のような工夫が、オンライン研修の質を大きく左右します。

成功しているマネジメント研修事例

マネジメント研修は、設計や実施の仕方によって成果が変わります。実際に成果が出た企業の研修事例を3つ紹介します。どのように課題を乗り越えたのかを見ていきましょう。

事例①：ミドル層育成プログラム

不妊治療関連サービスを提供するクーパーサージカル・ジャパン株式会社では、管理職が増える一方で、マネージャー向けの研修を行っていませんでした。マネージャーが個々に努力しているものの、自主性が不足しており、他部署と意見を交わす習慣がないことが課題でした。

そこで実施したのが、ゲーム形式の研修「ZIPANGU」と、チームの状況を可視化する「スクエアホイールサーベイ」です。ゲームを通じてチームとしての一体感が生まれ、その体験を翌日のディスカッションで実務に置き換えることに成功。チームの現状が1枚のイラストでアウトプットされるため、視覚的な気づきが生まれ、意見交換が活発になりました。

他のマネージャーの考え方を知る良い機会になり、研修後は「研修で学んだように、こう考えよう」といった発言も増えています。

事例の詳細はこちらからご覧ください。
【事例｜マネージャー研修】ゲームで体感する横連携のインパクトを日常に落とし込む

事例②：リモートマネジメント支援研修

自動車部品メーカーTBKでは、3つのグループ会社に所属する管理職を対象に、オンライン形式のマネジメント研修を導入しています。以前から「マネジメントが個人の経験に頼りがちで、組織的なやり方が身についていない」という課題がありました。

一日目は、部下の価値観を理解しながら育てるコミュニケーションやコーチングの基礎を学んだ上で、職場で部下へのインタビューを実施。2日目はその実践をもとに、部下一人ひとりに合わせた面談や関わり方を学ぶ応用研修を行いました。

オンライン開催にもかかわらず意見交換の機会が多く、お互いの表情を見て話すことで、横のつながりや一体感を醸成できたと言います。

事例の詳細はこちらからご覧ください。
オンライン研修に大きなメリットと可能性を感じた！

事例③：体験型のマネジメント研修

ソフトウェア開発を手がける株式会社クローバー・ネットワーク・コムは、若手社員と管理職の間で考え方にギャップがあることが課題でした。上司と部下がうまく意思疎通できていない状況を改善したい思いから、「マネジメントクエスト」という体験型の研修プログラムを実施しています。

「自分らしい管理職像を自ら考え、自ら決めるプロセスを経験する」グループワークを通じて、お互いの理解を深めました。受講者はチームで考えた計画をビジネスコーチに提案し、出資を得るという本格的な発表にも挑戦。真剣に仲間と向き合わなければ結果が出ない構成になっており、コミュニケーション能力が自然と鍛えられました。

研修後は管理職の発言に前向きな変化が見られ、日常の会話でも言葉遣いや表情を意識するようになっています。

事例の詳細はこちらからご覧ください。
【事例｜管理職マネジメント研修】コミュニケーションを通して人間力を向上させるマネジメント研修

よくある質問

マネジメント研修についてよくある質問を紹介します。

Q. マネジメント研修は内製可能？外注した方が良い？

マネジメント研修を内製・外注するかは、内容の難易度や人事部のリソース状況などで判断しましょう。たとえば次のようなイメージです。

• 自社で十分に対応でき、人事部に余力がある場合：内製を検討する
• 専門知識が必要で、人事部の業務が多忙な場合：外部講師を起用する

マネジメント研修で求める成果を出すには、講師の選定も重要なポイントです。受講者の階層や年齢層に合った講師を選ぶと、より実践的な学びを得やすくなります。

Q. 効果測定はどう行うのか？

マネジメント研修の成果を確認するには、次のように段階的な評価が必要です。

項目	内容
Reaction（反応）	受講者にアンケートやヒアリングを実施し、研修に対する満足度や印象を把握する
Learning（学習）	実力テストやレポートを通じて、研修内容がどれだけ定着しているかを確認する
Behavior（行動）	受講者自身の振り返り（自己評価）と、上司・同僚など第三者からの評価（他己評価）を実施する
Results（結果）	研修目的に沿った具体的な目標を設定し、その達成度を一定期間かけて調査する

上記を継続的に実施することで、マネジメント研修が業務や組織に与えた具体的な変化を可視化できます。

詳しい測定方法の考え方を知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
その研修、役に立ちますか？より良い研修を行うための、効果測定について

Q. 対象者の選定はどうすべきか？

マネジメント研修の対象者は、現在の管理職に加えて、将来の幹部候補や新任マネージャーが一般的です。あわせて、研修で解決したい課題をもとに選ぶことをおすすめします。

たとえば「部下とうまく意思疎通ができておらず、チームのパフォーマンスに影響が出ている」場合は、その部署のマネージャー層を受講対象にしましょう。

変化を生むマネジメント強化の第一歩を

マネジメント研修は、単なるスキル習得の場ではなく、組織の成長と人材の定着を支える重要な機会です。特にZ世代を含む多様な人材が活躍する現代においては、マネジメントの質が職場の雰囲気や社員の働きがいに直結します。

本記事では、階層別の設計やプログラム例、成功事例を紹介しながら、マネジメント研修がどのように組織に貢献するかをご紹介しました。初任層には意識改革と基本スキルの習得、中堅層にはリーダーシップの強化など、階層ごとに研修の目的と内容は異なります。オンラインでも信頼関係を築けるコミュニケーションスキルや、部下の成長を支える1on1の技術などは、今後のマネージャーに欠かせない要素です。

まずは、自社の課題や目的を明確にしたうえで、誰に・何を・どの手段で学ばせるかを検討しましょう。成功事例を参考にしながら、自社に合ったマネジメント研修のスタイルを選んでみてください。

なお、弊社（ワークハピネス株式会社）では、対面とオンラインの両方に対応したマネジメント基礎研修を提供しています。マネージャーの役割を体系的に学べるため、受講者からは「部下とうまくいかない理由がよく分かった」「管理職の不安が減った」という声もいただいています。新任管理職向けの研修をお探しの方は、ぜひ以下から詳細をご覧ください。

「マネジメント基礎研修」を体験してみたい方はこちら

また、講義型に加えてゲーム型研修も豊富にご用意しています。ご興味がある方は、こちらから研修の一覧をご確認ください。

ゲーム型研修を体験してみたい方はこちら

ワークハピネスのマネジメント研修メニュー

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