人を育てる

2019.09.10

新人の離職を防ぐ!イマドキ新人の取扱説明書 Vol.1 〜配属後の新入社員のキモチ〜

配属後の新入社員のキモチ

現場に配属される時期は新入社員にとって初めて、大きくストレスを感じるタイミングです。

そのため、現場の社員がスムーズに新入社員を受け入れられるように、
世代の傾向を理解しておくことが重要です。

もちろん、個々に嗜好や強みなどは違いますが、大まかな世代の傾向を捉えた上で、個別の対応を考えられたら理想的ではありませんか?

そこで、6回に渡って

「イマドキ新人」の心理状況を理解した上で周囲のメンバーはどのようにコミュニケーションを取れば良いのか?

についてお伝えします。

今回Vol.1は、「新入社員の配属時の気持ち」について書いていきたいと思います。

1.Twitterでみた!若者を取り巻く環境

まずは、こちらの↓↓画像↓↓をご覧ください。


※出典:「社会適合者 の つくりかた」 あめみくろ
https://www.pixiv.net/member_illust.php?mode=medium&illust_id=74338817

皆さんは、この画像をご覧になって、何を感じられるでしょうか?
こちらはTwitterに上がっていた「社会適合者のつくり方」という作品です。

この作品は4月の初旬にTwitterのトレンドに上がり、一時期話題になりました。最近あまり動かしていない私のTwitterで久しぶりにリツイートしてみたら、友人から多くの反応がありました。それだけ、この画像は私を含む「イマドキ若者」のアンテナに引っかかる作品なんだと思います。

2.「個性」と「協調」の二者択一

私なりに、この作品のメッセージを解釈すると・・・

①.
小さい頃から人と違う事をするとクラスメイトや教師・親から反対・否定される環境で育ってきた。ひどい場合には、いじめに発展する場合も。

②.
小、中、高、大と過ごしていく中で「本当は○○だと思うけどとりあえず周りに合わせておこう」という思考が強まり、周りに合わせるようになる。次第に「本当は○○だと思う」という考えが出てこなくなる。

③.
就職活動では「君のやりたい事は何?」「君の個性は?」「強みは?」と細かく質問される。

④.
相手に聞かれても、自分の個性はない(自分の個性が分からない)。仮面を被って、それっぽい動機を語り内定をもらい、そのまま内定した会社で4月から働きだす・・。と言う、プロセスを踏んでしまう。

こんな風に、私は解釈しました。

ここでお伝えしたいのは5月・6月のこの時期は、新入社員にとって自分の個性を発揮すること周囲に合わせることの葛藤や矛盾を強く感じやすい時期だということです。

3.新入社員が最初に感じる「ギャップ」

その理由はもちろん、今回10連休だった大型連休の影響もあるとは思います。ですが、今回フォーカスしたいのは「配属」です。
実は、配属というのは入社後に新入社員が描いていたイメージと現場との大きな「ギャップ」を感じるイベントなのです。

なぜギャップを感じるのかというと今まで歓迎される側だったのが突然、「労働力」としてカウントされるから。

入社すぐの場合、立場は先輩社員新入社員です。

「期待してるよ!一緒に頑張ろう!」
などの前向きで、暖かなメッセージをたくさんの人からもらいます。

しかし、いざ配属されると「先輩」も「新人」も関係なく、同じオペレーションを回す役割を担います(仕事量・質の差はあれど)。
新入社員はまだ仕事の経験も知識も浅いため、ほとんど何もできません。ですが、オペレーションを回すと言う観点では責任や立場は対等です。

ついつい周囲も、

「何でコレが出来ないの!?」
「伝えた事と違う!」等

ネガティブフィードバックを多くしてしまいがちになります。

4.「会社が手のひらを返してきた」!?

これは余談ですが、学生時代の後輩(19年入社)から仕事の話を聞いた時に、こんな言葉が出てきました。

現場行くと、みんな冷たいんですよね。研修中はみんな割と優しかったのに。出来る訳ないのにまぁまぁの量の仕事させられるし。
ついに、会社が手のひらを返してきたな!ブラック企業・・!と思いましたよ。笑

同世代の人たちとたくさん話をする機会がある私(筆者:山田)ですが、これを聞いてとっても驚きました。

先ほど述べたような状況に対して
「何もできないのに、いきなりたくさん仕事を振るなんて、ブラックだ!」
という受け取り方をするのかもしれませんね。

彼の業務量を、私は知らないので何とも言えませんが・・。

話が少し逸れましたがこんな環境下に居続けることで、新入社員は次第に自信がなくなり

・「この仕事向いてないのかな?」
・「本当にこの会社でよかったのかな?」

等のネガティブな気持ちになりやすいのです。

5.SNSの広告からの誘惑

一方、SNSを開けば、

  • 楽しそうに先輩とご飯へ行ってる学生時代の同級生の投稿を見たり、、
  • 後輩たちは楽しそうに学生生活を送っている投稿を見たり、、
  • 「もっと、やりがいのある仕事をしよう」と書かれた転職広告を見たり、、
  • 「嫌なこと、代わりに全部やってあげる」と書かれた退職代行の広告を見たり、、、

(1)

(2)

(山田のSNSに出てきた実際の広告)

毎日のように、魅力的な(に見える?)広告を目にするので

・「このままでいいのか?」
・「他に、向いている仕事があるんじゃないか?」

と言う気持ちになり逃げたくなりがちです。(私にもありました)

仕事でのギャップに加え、SNSでは隣の芝生が青く見える
配属後は、新入社員が追い込まれていきやすいタイミングです。

6.職場でいかに「仲良く」なるか?

特にこのタイミングでは、身近に頼れる・相談できる人がいるかどうか
仕事へのモチベーションやパフォーマンスの発揮、離職率までもが大きく変わってきます。

つまり、上司、OJTトレーナーや他の部の先輩と、配属の時から
新人がどれだけ現場と信頼関係を作れるか?
がポイントになってきます。

しかし、現場の方々から見ると

  • (新人の)扱い方がわからない
  • (新人と)どう接したら良いかわからない
  • (新人が)少し怒ったくらいで元気がなくなる
  • (新人が)どうすればやる気が出るのか分からない

などなど、新人・若手に対して「わからん!」と感じられる場面が多々あるのではないかと思います。

 
そこで、次回のVol.2では

・「新人に対してどんな接し方をすべきなのか?」
・「そもそもイマドキの新人・若手は
  どんな背景で育ち、どんな傾向が強いのか?」

というテーマでお伝えしていきたいと思います。

お楽しみにっ!
それでは。

この記事を書いた人この記事を書いた人

山田和輝

神奈川県横浜市出身。2017年に日本大学商学部卒業後、ワークハピネスへ新卒入社。

学生時代は150人規模のサークルの代表や、学生向けのキャリアイベントの企画・運営、飲食店チェーンでのバイトリーダーなど学生レベルではあるものの、組織運営を複数経験。

活動の中で、メンバー同士のちょっとしたすれ違いからチーム内の信頼関係が壊れていき、その結果として人が離れたり組織自体が無くなってしまう事を経験。

その経験から、メンバーが「ここに居たい」と思える組織・チーム作りやその支援をしたいと思いワークハピネスへ入社。

現在は金融やメーカーなど様々な業界で新人・若手層を中心に、自分の持ち味(強み)を活かして
パフォーマンスを発揮するための教育・研修を提供している。

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