エンゲージメントサーベイとは？　診断結果から組織強化につなげるポイント

会社の従業員が、自分の会社や提供している商品、サービスにどれだけ熱量や愛着を持っているか、また職場環境に悩んでいないか知りたいと思う管理職の人は多いのではないでしょうか。それを知ることができる調査に、「エンゲージメントサーベイ」というものがあります。いわゆる「企業との心のつながりを可視化するための調査」で、組織の課題を可視化したり、従業員と組織のギャップを知ったりすることができ、さまざまな効果が期待できます。

本記事では、エンゲージメントサーベイとは何か、その目的や効果、従業員満足度調査との違い、実施時の注意点やツールの選び方、調査項目例、組織強化につなげるポイントを解説していきます。

エンゲージメントサーベイとは？

「エンゲージメント（engagement）」とは、「婚約」「誓約」「約束」「契約」などの意味を持ち、「深いつながりを持った関係性」を示すこともあります。「サーベイ（survey）」とは、「調査」「測定」などの意味を持ち、全体像を把握するための調査を指します。

組織の課題を見つけて解決のために実施したり、マーケティングの顧客調査などに使われている英単語です。

この2つの英単語が組み合わさってできた「エンゲージメントサーベイ」という熟語の意味は、マーケティング業界においては従業員のエンゲージメント、つまり「企業との心のつながりを可視化するための調査」です。従業員が自社や自社が提供している商品・サービスに、どれほどの熱量や愛着を持っているかを測定できます。

エンゲージメントと従業員満足度調査の違い

エンゲージとよく比較される従業員向けの指標に「従業員満足度」があります。「従業員満足度」とは、給与額、休暇の日数、働く環境、福利厚生、職場の人間関係などに対する従業員個人の満足度を指します。つまり、職場の居心地の良さを測ったものです。

しかし従業員満足度は、業績に直接結びつくものではありません。離職率の低下など、定着率に良い影響を与えるとは考えられますが、従業員のやる気や組織への貢献度を上げることとは別問題です。どれほど従業員満足度が高くても、組織が従業員の期待するものを提供できなくなったら、従業員の意識や組織との関係にズレや歪みが起きる可能性があるためです。

一方「エンゲージメント」はその度合いが上がると、企業の生産性向上や業績向上に結びつきやすくなります。エンゲージメントが高い状態は、従業員が企業理念や組織としてのビジョン、目標を理解して共感している状態です。つまり、組織の期待や目指すものと従業員が向いている方向が一致しているということです。

エンゲージメントサーベイを行う目的

エンゲージメントサーベイを行う目的としては、組織の課題を可視化する、従業員と組織のギャップを知る、データを人事施策に活用する、データをチーム運営に活用するという4つが主に挙げられます。ここではそれぞれについて詳しく解説していきます。

1.組織の課題を見える化する

エンゲージメントサーベイでは、本来数値化できない従業員のモチベーションや愛着心、人間関係などの変化を確認することができます。これが分かることで、モチベーションの度合い、上司や同僚など周囲の関係性、ビジョンの浸透度合いなど、組織の隠れた課題を数値化・グラフ化して可視化することにつながります。エンゲージメントサーベイを定期的に行うことで、数値の変化から問題を早期に察知することもできるでしょう。

また、従業員の正直な回答データを適切に収集するためには、エンゲージメントサーベイ実施前の十分な説明や回答しやすい環境の整備、場合によっては匿名でのサーベイ実施も効果的です。

2.従業員と組織のギャップを知る  

エンゲージメントサーベイでは、従業員と企業とのギャップを把握することも可能です。「組織が期待する従業員の状況と現状」と「従業員が組織に求めるものとのギャップ」を知ることで、改善につなげられます。

また、エンゲージメントサーベイに回答すると、上司や同僚との関係性、従業員自身が自己成長できているかどうか、従業員に課せられた期待と現状とのギャップなどを改めて確認できます。

つまり、エンゲージメントサーベイの実施は、これらのギャップや問題を解決するきっかけとなるものです。

3.データを人事施策に活用する        

エンゲージメントサーベイをただ実施するだけで、従業員エンゲージメントが上がるわけではありません。エンゲージメントサーベイで得た従業員のデータ（モチベーション、コミュニケーション、マネジメント等）を分析し、数値として明確に提示することで人事上の課題発見、改善につなげることができ、初めてその効果が確認できます。活用する例としては、組織開発、環境整備、評価制度の見直しや改善、1on1ミーティングの実施などの具体的な対応をとること、などが挙げられます。

4.データをチーム運営に活用する    

エンゲージメントサーベイを行うと、上記同様、得られたデータをチーム運営に活かすことができます。従業員それぞれがチームの課題を自分ごととしてとらえられるようになるからです。

具体的には、エンゲージメントサーベイでの調査結果を管理職に共有し、チーム内で課題を見つけて議論、フィードバックします。企業や組織が抱える課題をチームの一人ひとりが考えることで、有益なコミュニケーションが活発になったり、エンゲージメントにも良い影響を与えたりすることができます。

エンゲージメントサーベイで期待できる効果

エンゲージメントサーベイで期待できる効果には、従業員のモチベーション向上、離職率の低下、生産性の向上、リファラル採用の成果向上、人事トラブル予防などの効果が主に挙げられます。ここではそれぞれについて詳しく解説していきます。

従業員のモチベーション向上

エンゲージメントサーベイを行うことで、従業員が何に満足できていないか、不満足度などのコンディションを定期的に知ることができ、改善がはかれます。異動や職場環境の変化で急にスコアが悪くなったり、一時的にモチベーションややりがいが下がったりしていると分かれば、1on1や人事面談など適切なフォローができ、従業員の維持向上が期待できるからです。

上司や部下・同僚との信頼関係がうまい具合に取れている、会社から期待されている、自身が成長する機会がある、会社の業績アップに貢献できている、などの実感は、エンゲージメントに深く関わるポイントです。そして、高いモチベーション作りにも直結してくる部分でもあります。

離職率の低下    

エンゲージメントサーベイでは、会社に対する愛着心も測れます。従業員のエンゲージメントが高く会社への愛着心があれば、離職率を下げられる、または定着率が上がります。

逆にエンゲージメントが低かった場合、せっかく成長した人材がより良い条件の会社へ転職してしまったり、実力のある従業員が他の会社に引き抜かれてしまったりするケースも考えられるでしょう。

このようなことが起きる原因をエンゲージメントサーベイの結果から探り、改善につなげることが大切です。職場環境や仕事のあり方に問題があれば改善し、上司や部下、同僚との信頼関係構築の工夫を重ねましょう。このような改善の努力により、従業員が職場環境や会社に愛着を持って「前よりも働きやすくなった」「やりがいを感じられるようになった」という意識に変わっていくことでしょう。

生産性の向上   

エンゲージメントの高さは、生産性の高さに比例する傾向があります。エンゲージメントサーベイで得たデータを人事施策に活かし、得意領域への部署異動や適材適所の人材配置をすることで働きがいや生産性向上につなげられます。

また、チームのコミュニケーションが密、円滑になり、人間関係や信頼関係を高めることにつながります。チーム内のみならず、組織内の人間関係や良好なコミュニケーションを目指すことが大切です。

さらに、従業員の成長をサポートしたり、ワークバランスや健康状態を把握したり、心身ともに健康な状態でキャリアアップしてもらうことで、エンゲージメントや生産性、モチベーションを上げることに貢献できます。

リファラル採用の成果向上

リファラル採用とは、求人媒体や人材紹介会社などではなく、友人や知人などを推薦・紹介してもらう採用方法です。自社の従業員が推薦する人材を企業が採用する方法であるため、既に在籍している従業員と似通った求職者を採用でき、大きなミスマッチを避けられます。

エンゲージメントサーベイを行うことで、エンゲージメントの高い従業員が、自社を知り合いに推薦するケースが増え、リファラル採用の成果を向上させる効果が期待できるでしょう。エンゲージメントが高い従業員は紹介制度との相性が良く、こうした従業員を増やすことでリファラル採用も活発になります。

また、自分の在籍する会社を友人知人に推薦するにあたって、従業員自身も会社の魅力や仕事のやりがい、自分のキャリアを改めて見直す機会にもなるはずです。

人事トラブル予防        

エンゲージメントサーベイの質問設計がどのようなものかにもよりますが、サーベイを行うことで、水面下で起きている人間関係の問題をトラブルに発展させる前にキャッチすることも可能です。職場では大小さまざまなトラブルが起きるため、火種が見つかったら大きな問題に発展する前に摘み取っておく必要があります。

そのためには、サーベイを行う際に匿名回答、フリー回答ができるようにしておきましょう。回答しやすい状態で守秘義務を守ることで信頼性を高められ、従業員から正直な意見が聞けます。特にパワハラやセクハラなど、人にはなかなか言いづらい悩みや人間関係で直属の上司や同僚には言えない悩みなども、匿名性の高いサーベイを行うことで打ち明けられやすくなります。

エンゲージメントサーベイを実施するときの注意点

エンゲージメントサーベイを実施する際は、目的・対象を明確にする、従業員の理解を得る、不利益にならないことを周知する、定期的に実施するなどのポイントに注意しましょう。ここでは、エンゲージメントサーベイ実施時の注意点を詳しく説明していきます。

目的・対象を明確にする     

まず「何を解決するためにエンゲージメントサーベイを行うのか」「何を測定したいのか」を明確にしてから行うことが大切なポイントです。これをはっきりさせてから行うことで、従業員に必要性が浸透し、理解が得やすくなります。

サーベイで満足な結果を得るには、分かりやすく明確な表現で質問文を作りましょう。また、特定の部署や個人の批判につながるような批判的な内容や語弊を生むようなものは避け、言葉遣いにも配慮する必要があります。

従業員の理解を得る  

エンゲージメントサーベイの目的や対象が明確になっていると、従業員への説明もしやすくなります。説明の際は、何のためにサーベイを行うのか、どのような手順で回答を行うのか、回答結果のフィードバックはどのようにするのか、などを従業員に説明して事前に理解を得ることが重要です。従業員の理解が十分に得られていない状態では、従業員一人ひとりから正直な回答を得ることはできません。

従業員への周知方法は、メール等での伝達では正しく理解が得られないかもしれないため、事前説明会を実施するなど場所作りから始めると良いでしょう。

不利益にならないことを周知する   

サーベイから得た回答結果は、今後の経営活動に大きな影響を与えるものとなります。しかし、エンゲージメントサーベイを実施する際、回答者側に「自分の評価に悪影響はないか」「自分の意見だと特定されるのではないか」という懸念があると、伝えたいメッセージを正直に回答してもらえないケースがあります。そうなってしまうと、正確なデータが集めづらくなってしまうため、まずはどのような回答であっても、それによる不利益がないことを回答者側に周知させ、現実的なデータが集まるようにすることにしましょう。

また、回答をどう扱うかなど、プライバシーや個人情報についての不安を払拭することも大切です。必要に応じて匿名でのアンケートも検討しましょう。

定期的に実施する      

会社では、大なり小なり課題や問題は随時発生するものです。一度のサーベイで、全ての課題や問題を発見できるわけではありません。仮に一度改善に至っても、状況次第で再び改善が必要になることもあり得ます。問題が小さいうちに発見して対処するためにも、定期的にエンゲージメントサーベイを実施して改善施策の効果をチェックしましょう。

適切な実施周期が決まっているわけではありません。会社の規模や業種、エンゲージメントサーベイを行う目的によって決めましょう。定期的に行う場合は月一回、四半期に一回、半期に一回、年に一回など、または特定のプロジェクトや大きな案件の前後に行うなど、必要に応じて実施するのも良いでしょう。

頻度やタイミングなど、自社にどれくらいが適切なのかをよく検討することが大切です。

エンゲージメントサーベイの選び方

エンゲージメントサーベイを選ぶ際は、導入目的に合っているか、信頼できる企業のサービスか、操作性は良いか、レポート機能はあるかといった、押さえておきたいポイントがあります。ここではそれぞれのポイントを詳細に解説します。

導入目的に合っているか        

エンゲージメントサーベイを実施するにあたり、自社の目的を明確にして、それに合った最適なツールを選ぶことが重要です。エンゲージメントサーベイツールを使う背景には、集計の手間を省きたい、調査に客観性を取り入れたいなど、何らかの目的があるはずです。まずは、エンゲージメントサーベイツールを使用する目的を明確にして検討しましょう。

エンゲージメントサーベイツールには、従業員のエンゲージメントやストレス、リーダーシップ、定点観測、人事データとの連携、高度な分析機能、レポート作成機能に特化しているツールなどさまざまなものがあり、目的別に適切なものが選ぶことが大切です。

信頼できる企業のサービスか

エンゲージメントサーベイでは、従業員のプライバシーを守ることが必須条件の一つです。そのため、どの企業のツールを採用するかは慎重に判断しなければなりません。ツールの種類や提供している企業はたくさんありますが、評判や実績をよく確認して選ぶことが大切になります。情報の取り扱いやサービスの安定性、トラブル対応などに関して信頼できる会社を選びましょう。

信頼できる企業は、万が一トラブルが起きたときに迅速に対応してもらえる体制が整っています。扱うデータは従業員の個人情報が含まれるため、問題が起きた際のことも含めて信頼できる企業のサービスを選びましょう。

操作性は良いか

エンゲージメントサーベイツール選びでは、高度な分析ができるかどうかも重要な判断ポイントの一つですが、意外と大切なのは操作性が良いツールを選ぶことです。高度な機能を持つエンゲージメントサーベイツールを選んでも、その機能を十分に使いこなせないケースは多くあります。

エンゲージメントサーベイを行う担当者が、ITやパソコン操作を苦手としていた場合は、機能性を重視するよりも使いやすいツールを選んだ方が良いでしょう。逆に、担当者がITやパソコン操作に強く、機能を使いこなせる場合は機能性に重きを置いたツールも選択肢に入れましょう。

レポート機能はあるか 

エンゲージメントサーベイツールを選ぶ際、レポート機能が搭載されているツールを選ぶことが失敗しないコツの一つです。一部のエンゲージメントサーベイツールでは、調査を実施しても、結果の集計やレポートにまとめるのは手動である場合もあります。その作業には時間や手間、コストもかかるでしょう。高度なレポート機能のあるサーベイツールであれば、報告書の作成も印刷も不要で、ツールの画面を共有するだけで報告が完了するものもあります。業務工数を削減したいなら、レポート機能のあるツールを選ぶことをおすすめします。

エンゲージメントサーベイの調査項目例

エンゲージメントサーベイの調査項目例には、Q12（キュートゥエルブ）やワーク・エンゲージメント尺度（UWES）、一般性セルフ・エフィカシー（自己効力感）尺度（GSES）などが挙げられます。ここではそれらの調査項目例について詳しく説明していきます。

Q12（キュートゥエルブ）  

米国最大の調査会社ギャラップ社が提供する「Q12（キュートゥエルブ）」は、12の質問で社員幸福度を測定するものです。12の質問項目は下記のとおりです。

Q1：職場で自分が何を期待されているのかを知っている
Q2：仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
Q3：職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている
Q4：この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした
Q5：上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ
Q6：職場の誰かが自分の成長を促してくれる
Q7：職場で自分の意見が尊重されているようだ
Q8：会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる
Q9：職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている
Q10：職場に親友がいる
Q11：この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた
Q12：この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

※出典： |PRESIDENT Online（プレジデントオンライン） . 「働く人の幸福度をはかるたった12の質問 日本企業は世界でも最下位レベル」（2023-08-16）.

ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）

エンゲージメントサーベイの調査項目例には、ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）という概要もあります。ワーク・エンゲージメントとは、オランダ・ユトレヒト大学のSchaufeli教授らが提唱した概念で、「仕事から活力を得ていきいきとしている（活力）」「仕事に誇りとやりがいを感じている（熱意）」「仕事に熱心に取り組んでいる（没頭）」の3つが揃った状態として定義されています。

質問例

• 活力：｢仕事をしていると活力がみなぎるように感じる｣
• 熱意：｢自分の仕事に誇りを感じる｣
• 没頭：｢仕事をしているとつい夢中になってしまう｣

※出典：厚生労働省. 「「働きがい」を持って働くことのできる環境の実現に向けて」（2023-08-16）.

一般性セルフ・エフィカシー（自己効力感）尺度（GSES）

エンゲージメントサーベイの調査項目例として、セルフ・エフィカシー尺度（GSES）という概念もご紹介します。セルフ・エフィカシー尺度とは、カナダの心理学者アルバート・バンデューラ氏の「社会的学習理論」で登場した概念です。

「ある行動をうまく行うことができるという自信」を測ったもので、自己効力感とも呼びます。提唱者のバンデューラ氏自身は、「ある特定の成果を生み出すために必要な一連の行動を体系化し、それを遂行する能力についての信念」と定義付けています。

16項目（児童用は18項目）からなる尺度で、「失敗に対する不安」「行動の積極性」「能力の社会的位置づけ」の3つのカテゴリの質問で自身のセルフ・エフィカシー認知を顕在化します。

※出典：e-ヘルスネット（厚生労働省）. 「セルフ・エフィカシーを高めるポイント」, （2023-08-16）.

エンゲージメントサーベイを組織強化につなげるポイント

エンゲージメントサーベイを実施しただけでは組織自体は何も変わりません。診断結果から組織強化につなげることが、エンゲージメントサーベイを行う上での最大の目的といっても過言ではないでしょう。2023年3月期決算からは、上場企業などを対象に人的資本の情報開示が義務化されたことにより、従業員エンゲージメントに注目が集まってきています。ここではその点についても解説していきます。

必ずフィードバックを行う

エンゲージメントサーベイで診断するだけでは、組織は何も変わらないことは先にお伝えしました。中には、何のために実施するのか目的が不明瞭、やることが目的、言われたからやっているなどの企業が多々あり、これは失敗例になります。

エンゲージメントサーベイを組織強化につなげるには、診断を行ったあと調査結果を社内報に載せるなど、必ず従業員にフィードバックをしましょう。従業員が時間をかけて回答しただけでサーベイの結果が何に使われているか分からないと、調査協力自体が従業員のモチベーションを下げることにもなりかねません。また質問項目が多すぎることも、サーベイ自体への拒否反応を高めることにつながる場合があるので気をつけましょう。

対話や具体的改善に取り組む

エンゲージメントサーベイを組織強化につなげるには、サーベイによって炙り出された問題をそのままにせず、その問題解決のために実際に行動することも必要です。サーベイによる診断とその後のアクションはセットで設計するのが基本です。むしろ、調査後の対応を取らないのであれば、実施しない方がマシともいえます。

サーベイを用いて現状についての認識をそろえる、定期的な対話の場を設ける、すぐに対応できる問題は対応するなどして、チーム強化力研修につなげましょう。ただし、組織の問題点はさまざまな要因が複数絡み合ったものであり、一つの事象が直接の問題となっているものばかりではありません。

ワークハピネスでは、独自に開発した「スクエアホイールサーベイ」を使うことで、現状の問題の分析のみならず、一つの絵で表す直感的な共通認識を形成できます。

まとめ

エンゲージメントサーベイとは「企業との心のつながりを可視化するための調査」であり、行う目的は「組織の課題を目に見える形にする」などがあり、期待できる効果には従業員のモチベーション向上などが挙げられます。ただし、実施時の注意点を押さえておかなかったり、ツールの選び方を間違ったりすると逆効果になることもあります。

ワークハピネスでは、会社の組織・部門・チームを対象に、サーベイ診断型 チーム力強化研修サービスを実施しています。「チームで共通の課題認識を持つことができず、バラバラに動いている気がする」「チームの連携やメンバーのコミュニケーションが減り、生産性が下がっている」「メンバーのモチベーションの把握やコントロールが難しい」などとお困りの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。