研修会社の選び方完全ガイド｜比較ポイント・費用・人気研修・失敗しない導入手順を人事向けに徹底解説

企業の人材育成を取り巻く環境は大きく変化し、研修会社の役割はこれまで以上に重要になっています。新入社員研修から管理職研修、DX・AIスキル育成、語学研修まで、求められるテーマは多様化し、オンライン化や研修効果の可視化も必須となりました。
一方で「どの研修会社が自社に合うのか」「費用や講師品質はどう見極めれば良いのか」「研修が形骸化してしまう原因は何か」といった悩みも多く、人事担当者が適切な選定選択をするには、情報の整理と比較基準の理解が欠かせません。
この記事では、研修会社の種類、費用相場、選定基準、研修テーマ別の比較ポイント、よくある失敗と対策など、人事として知っておくべき要素を体系的にまとめました。自社の育成戦略に最適な研修会社を選ぶための総合的な指針としてご活用ください。

研修会社とは何か・企業研修における役割

企業が抱える人材育成課題は多様化し、専門的なノウハウが求められる場面が増えています。その中で重要性を高めているのが研修会社の存在です。人事部だけでは手が届きにくい領域を外部の専門家が補完することで、育成の質とスピードを同時に引き上げられる点が特徴です。特に、課題の可視化や体系的な教育設計は、研修会社が提供する大きな価値となっています。

研修会社の定義

研修会社は、企業の人材育成を支援する専門サービス提供者であり、組織課題の分析から育成プログラムの設計、講師手配、研修運営、効果測定までを一貫して担います。
単なる研修コンテンツの提供だけでなく、育成を企業戦略の一部として機能させるパートナーとして位置づけられるケースも増えています。

主な提供領域の例

• ビジネススキル研修（新人・若手・管理職向け）
• マネジメント研修、リーダーシップ研修
• コミュニケーション、ハラスメント防止研修
• DX・ITスキル系研修
• 組織診断・人材アセスメント

研修会社と企業内教育部門の違い

人事部（教育担当）と研修会社は目的が似ているようで、立場と機能には明確な違いがあります。外部だからこそ提供できる価値も少なくありません。

項目	研修会社	企業内教育部門（人事部）
役割	専門的な研修提供・課題解決支援	社内育成の企画・運用・評価
視点	第三者の視点で課題を抽出	組織内部の事情を理解した調整・運用
ノウハウ	多企業のデータ・事例を保有	自社特有の文化・人材理解に強み
できること	研修設計・講師確保・最新トレンドの提供	実務連携、評価制度との統合

外部の専門性と内部の理解を組み合わせることで、研修投資のROI（費用対効果）を最大化できる点が大きなメリットです。

研修会社が担う役割（課題発見・研修設計・講師提供・効果測定）

研修会社の価値は「研修を実施する」だけではありません。
人材育成のプロセス全体に寄り添い、企業が自力では難しい部分を補完することに意味があります。

研修会社が果たす主要な役割

• 課題発見
  　階層や部署ごとの課題をヒアリング・診断ツールで可視化し、研修テーマを最適化する。
• 研修設計
  　目的、ゴール、人材要件に沿ってカリキュラムを構築し、自社専用プログラムとして最適化する。
• 講師提供
  　専門分野を持つ講師や実務経験豊富なファシリテーターを手配し、質の高い学習体験を提供する。
• 効果測定
  　事後アンケート、行動変革変容の測定、定着支援ツールなどを活用して研修の成果を定量・定性の両面から分析する。

この一連の役割がそろうことで、研修が単発施策に終わらず、組織の成長戦略として機能する土台が整います。人事部にとっても、外部パートナーの活用は育成業務の効率化と質の向上の両立につながる重要な選択肢となっています。

研修会社市場の動向

近年、企業研修を取り巻く市場は変化のスピードを速めています。デジタル化・人材不足・働き方改革の影響で、従来の集合型研修だけでなくオンラインやAIを活用した学習サービスが注目されています。その背景を複数の視点から整理していきます。

研修会社の市場規模と成長領域

研修サービス全体の市場規模は拡大傾向にあり、特に企業向け研修は堅調な成長が続いています。

• 日本国内の企業向け研修サービス市場は、2024年度で約5,858億円に達し、前年度比で約4.6％成長と推計されています。新入社員研修や階層別教育が市場拡大を牽引しています。
• グローバルな企業研修市場は2023年に約3615億ドル（約40兆円）規模と評価され、2035年には約8056億ドルへと拡大する見込みです（年平均成長率7％）。
• こうした成長は、企業戦略としての人材育成への投資意欲が高まっていることを反映しています。

オンライン研修・eラーニングの普及

コロナ禍で一気に普及したオンライン研修やeラーニングは、その後も企業研修の主要な学習形態として根付きつつあります。

• 日本の企業向けeラーニング市場は、研修サービス全体に占める割合が増加しており、その重要度が高まっています。
• 国内のeラーニング市場全体も2024年度は前年比増で推移し、法人向けのBtoB市場が特に伸びています。
• 世界的にはeラーニング市場が年間20%以上の成長率で拡大するという予測もあり、企業がコスト効率・利便性の高い教育を求める流れが継続しています。

オンライン研修は時間・場所の制約を減らすため、リモートワーク時代に合った教育手段として定着しています。

生成AI・DX研修の拡大

DX（デジタルトランスフォーメーション）や生成AI（Generative AI）関連のスキル習得ニーズが急増しています。

• 企業内ではデジタル人材育成への取り組みが進んでいますが、投資対効果の可視化や評価目標の設定はまだ課題とされています。
• AIに関するスキルアップ需要はスタートアップや企業全般で高まっており、AI・ブロックチェーン・プロダクトマネジメントなどに対する研修需要が増加しています。
• 生成AIを活用した学習プラットフォームやツールの登場により、個々の習得ペースに合わせた学習が可能になってきています。

この領域は今後も市場投入が進む分野として注目を集めています。

IT・エンジニア育成需要の増加

IT人材・エンジニア育成は、多くの企業が抱える慢性的な課題です。

• 日本国内でもIT・デジタル人材の不足が指摘されており、2030年にかけて大幅な需給ギャップが予測されています。
• IT系研修の市場でも、前年度比で増加傾向にあり、企業側の教育投資が着実に増えています。
• クラウド・セキュリティ・ソフトウェア開発等の専門スキル需要が高く、外部研修会社への委託ニーズが続いています。

この結果、IT育成は研修会社の主要なビジネス領域として位置づけられてきました。

研修会社の売上傾向

研修会社の売上全体は、デジタル化・複合ニーズの高まりにより安定的な成長を示しています。

• グローバル市場の大手研修・教育サービス企業は、デジタル研修・AI活用製品の売上比率を高めつつ成長を続けています（例：eラーニング部門の売上上昇）。
• 米国では企業の外部研修サービスへの支出が減少する一方で、外部製品・サービスへの支出は増加しており、アウトソーシングニーズが続いています。

市場全体の傾向

• オンラインやeラーニング中心の売上伸長
• DX・AI研修の高単価案件増加
• 企業の教育投資回復・拡大

研修会社の市場動向のポイント

• 企業向け研修市場は国内外で拡大傾向にあり、特にオンライン・デジタル系研修が成長領域になっています。
• eラーニングはコロナ後も利用率が高く、法人向け市場を中心に成長が継続しています。
• 生成AI・DX研修、IT・エンジニア育成は高い需要があり、研修会社にとって重要な収益源です。
• 研修会社の売上傾向はデジタルスキルやオンライン教育への対応が成功の鍵となっています。

研修会社の分類

研修会社は、提供する研修テーマやアプローチの違いによって多様に分類できます。人事部にとって最適なパートナー選びを行うためには、各タイプの特徴を理解しておくことが不可欠です。特に、階層別研修、専門スキル研修、業界特化型などの違いを把握しておくことで、自社の育成目的とミスマッチを防ぎやすくなります。

総合型研修会社

幅広い研修ラインナップを持ち、階層別研修から専門研修まで一括で提供するタイプです。複数の育成テーマを一本化したい企業に適しています。

特徴

• 新入社員〜管理職まで全階層をカバー
• ビジネススキル・マネジメント・コンプライアンスなど領域が広い
• 体系的な育成計画を設計しやすい

階層別研修に強い会社

階層ごとの成長課題を明確にした研修カリキュラムを提供する会社です。階層別教育を強化したい企業に選ばれています。

提供領域の例

• 新入社員研修
• 若手フォローアップ研修
• 中堅向けロールシフト研修
• 管理職研修

ビジネススキル研修特化型

論理思考・問題解決・コミュニケーションなどの基礎スキルに特化した会社です。全社共通スキルの底上げを図りたいときに有効です。

代表的分野

• ロジカルシンキング
• タイムマネジメント
• プレゼンテーション
• メール・報連相・資料作成

マネジメント・リーダーシップ研修特化型

管理職の役割理解やチームマネジメント、1on1スキルなど、現場のリーダーに必要なスキルに特化した会社です。リーダー層の強化を重点施策としている企業に適しています。

主なテーマ

• リーダーシップ開発
• マネジメント基礎
• 1on1コーチング
• ピープルマネジメント
• ハラスメント防止

IT・エンジニア研修会社

IT基礎からプログラミング、クラウド、セキュリティまで、専門性の高いスキルを育成します。デジタル人材不足が続く中、特に需要が高い領域です。

特徴

• 初学者向けITリテラシー研修
• エンジニア育成ブートキャンプ
• AWS・Azureなどクラウド研修
• セキュリティ・ネットワーク研修

語学研修会社

英語・中国語など語学習得に特化し、ビジネスシーンで使える実践的なコミュニケーション能力を育成します。グローバル人材育成の一環として導入されるケースが多い領域です。

主な形式

• 企業内レッスン
• オンライン語学研修
• ビジネス英語・プレゼン英語
• 海外赴任者向け研修

チームビルディング・ワークショップ型

体験型・対話型のプログラムを中心に、職場のコミュニケーション改善や組織風土づくりをサポートする研修会社です。モチベーション向上や心理的安全性づくりにも活用されます。

提供テーマ

• チームビルディングゲーム
• ワークショップ（対話・協働）
• 組織開発・エンゲージメント向上

講師派遣・業務委託型研修会社

内容は企業側が決め、講師のみを派遣する形式に強みを持つ会社です。既存カリキュラムを持っている企業や、自社研修を拡張したい企業に向いています。

メリット

• コストを抑えやすい
• テーマごとに最適な講師を選べる
• 社内研修プログラムとの併用がしやすい

eラーニング・動画教材制作会社

オンライン学習プラットフォームや教材制作を専門とする会社です。大規模社員の一斉学習、反転学習、コンプライアンス強化に効果的です。

領域	内容
eラーニング	ビジネス基礎、コンプライアンス、DXなどの動画教材
動画制作	自社専用教材の企画・制作
LMS提供	学習管理システムの提供と運用支援

業界特化型（運送・警備・製薬・保険など）

特定業界に精通し、業務特性に応じた研修を提供する専門型です。業界固有のルール・安全基準・営業スタイルなどを深く理解しているため、実務に直結した内容を設計できます。

対象例

• 運送：安全運転・事故防止
• 警備：法令遵守・現場対応
• 製薬：MR教育・医療知識
• 保険：コンサルティング営業・金融リテラシー

研修会社のサービス範囲

企業が抱える育成課題は多岐にわたり、研修会社は研修提供だけでなく、運営・体系設計・デジタル学習など広い領域をカバーしています。人事部の負担を軽減しながら、育成施策を“戦略”として機能させるための支援を行うのが特徴です。特に近年はオンライン化とデータ活用が進み、サービスの幅がさらに広がっています。

研修プログラム提供

最も一般的なサービスが、完成された研修プログラムの提供です。階層別、テーマ別に豊富なラインナップを持ち、短期間で導入しやすい点が強みです。

主な提供形式

• 階層別研修（新人・若手・管理職）
• ビジネススキル研修（コミュニケーション・論理思考）
• マネジメント・リーダーシップ研修
• DX・ITリテラシー研修
• コンプライアンス・ハラスメント研修

研修会社によっては、既存プログラムをベースに企業ごとの課題や業務特性に合わせてカスタマイズすることも可能です。

講師派遣・外部講師登録制度

研修会社は専門領域を持つ講師ネットワークを保有しており、企業の希望テーマや難度に合わせて講師を手配します。自社で研修を企画し、講師のみ外部に依頼するケースも増えています。

このサービスが選ばれる理由

• テーマに最適な講師を選定選択できる
• 社内研修と併用しやすい
• 専門性の高いワークショップ・実務経験者の登壇が可能

講師登録制度を持つ研修会社では、専門講師が多数在籍し、ニーズに応じて柔軟なアサインが行われます。

研修運営代行

研修当日の設営・運営・受講者管理など、人事部の工数がかかる部分を研修会社が代行するサービスです。オンライン・オフラインどちらにも対応可能で、大規模研修でも負担を軽減できます。

運営代行の範囲

• 事前案内・受講者リスト管理
• 会場手配・機材準備
• 研修当日の進行サポート
• 受講者へのフォロー連絡
• 振り返りアンケート収集

運営を外部に任せることで、人事部は企画・評価など戦略的業務に集中できます。

人材育成体系の構築支援

研修会社の役割は“研修を提供して終わり”ではありません。企業の人材戦略や評価制度と連動した育成体系の設計をサポートするサービスも拡大しています。

支援内容	概要
育成ロードマップ設計	階層・職種ごとの成長要件を定義
研修体系構築	必要研修を体系化し、年間育成計画を作成
アセスメント導入	スキル・行動特性を可視化して育成精度を向上
行動定着支援	フォローアップ施策の設計・運用

特にDX推進や若手の早期戦力化など、企業の優先課題に合わせた体系構築が求められています。

オンライン学習システム提供

近年急速に広がっているのが、オンライン学習プラットフォームやLMS（Learning Management System）の提供です。社員の学習状況を可視化し、反転学習や自己学習の仕組みを整える企業が増えています。

提供される主な機能

• オンデマンド動画学習
• eラーニング教材の作成・配信
• 受講管理・進捗データの可視化
• テスト機能・理解度チェック
• 研修と連動したハイブリッド運用

オンライン化により、全国・海外拠点を持つ企業でも均一な教育が可能になります。

このように、研修会社は「研修を提供するだけの外部パートナー」ではなく、育成全体を支える存在へと進化しています。プログラム提供から講師派遣、運営代行、体系構築、オンライン学習まで幅広いサービスを活用することで、人事部はより戦略的に人材育成を進めることができます。

研修会社が「やばい」と言われる理由

研修会社に関する口コミやSNS投稿では、「厳しすぎる」「古い」「意味がない」などの声が一定数見られます。こうした評価には背景があり、業界への誤解や、企業側と研修側のミスマッチが大きく影響しています。単純に“やばい”という印象だけで判断するのではなく、原因を正しく理解することが重要です。

新人研修が過度に厳しい・古い体質

新人研修では、社会人としての基礎を身につける目的で厳しく指導する場合があります。しかし、価値観や働き方が多様化した現在では、過度な精神論や旧来の指導スタイルが「やばい」と捉えられがちです。

発生しやすいポイント

• 礼節・マナーの指導が一線を越えてしまう
• 恐怖ベースで統率しようとする研修スタイル
• 時代に合わない価値観の押しつけ

これらは一部の古い文化が残る組織で見られるもので、業界全体に広く当てはまるわけではありません。

裏研修・体育会系研修と呼ばれるケース

SNSで“裏研修”というワードが拡散され、イメージだけが独り歩きしている場合があります。実際には、正式な研修体系と別に「現場側の引き継ぎ・慣習」が存在し、それが厳しく感じられることが原因です。

よくある誤解

• 叱責＝裏研修だと思われる
• 先輩社員の個人的指導が体系化された研修と混同される
• 体育会系文化の強い部署だけが強調され拡散される

企業全体がそうであるとは限らず、部署単位・現場単位の文化差が大きいのが実情です。

研修期間中の待遇（給料・残業・拘束時間への不満）

研修中は生産性が低いため、企業によっては給与水準が低めに設定されていたり、拘束時間が長いと感じられたりすることがあります。これがネガティブな口コミにつながりやすいポイントです。

不満が生まれる要因	内容
給与が低い	研修期間のみの特別テーブルで支給される場合がある
拘束時間が長い	座学・テスト・ロールプレイングで1日が長く感じる
仕事とのギャップ	実務と異なる内容に不安を感じる

ただし、これは待遇が悪いというより“研修期間特有の構造”によるものです。

ミスマッチによる「研修が意味ない」と感じる要因

研修が役に立たないと感じる人の多くは、「内容」と「自分の業務」が噛み合っていない状態にあります。
つまり、研修そのものが悪いのではなく、設計と受講者ニーズのズレが不満の原因になることが多いのです。

起こりやすいミスマッチ

• 受講者のレベルと研修難度が合わない
• 実務で使う場面をイメージできない
• 座学中心で現場と乖離している
• 個々の課題に合うフォローが不足している

研修会社選びの際に「やばい」で終わらせないための視点

研修会社に対するネガティブな評価は一部のケースを指していることが多く、業界全体の実態とは異なります。多くの研修会社は時代に合わせて研修内容をアップデートし、オンライン化・実践型教育へ進化し続けています。

人事部として重要なのは、以下の視点で“正しく選ぶこと”です。

改善のポイント

• 研修目的と成果指標を明確化する
• 自社の文化・階層・課題に合う会社を選ぶ
• 事前ヒアリング・体験受講を活用する
• 研修後のフォロー施策までセットで評価する

研修は設計と運用が適切であれば、離職率低下・マネジメント強化・生産性向上など、企業に大きなメリットをもたらす仕組みです。
“やばい”というイメージだけで判断せず、正しく向き合うことで人材育成の質を大きく高めることができます。

研修会社の選定基準

研修会社を選ぶ際は、単に「研修テーマが合うか」だけで判断すると失敗が起きやすくなります。
企業ごとの育成課題・社員のレベル・運用体制などを踏まえて、多角的に比較することが重要です。特に、人事部は複数の研修会社から提案を受けることが多いため、選定基準を明確にしておくことで判断の精度が大きく向上します。

研修目的・課題整理

最初に行うべきは、自社の研修目的を明確にすることです。目的が曖昧なままでは、どれだけ質の良い研修であっても効果を実感しにくくなります。

整理すべきポイント

• 何を改善したいのか（離職防止・育成加速・管理職強化など）
• 誰を対象にするのか（新人・若手・中堅・管理職）
• 現場でどんな行動変革変容を起こしたいのか
• 研修後の理想状態（定着率・生産性・コミュニケーション改善など）

目的が明確であれば、研修会社の提案内容の比較が容易になります。

カリキュラムの質とカスタマイズ性

企業研修は“自社に合うかどうか”が最優先です。
そのため、カリキュラムがどれだけ柔軟にカスタマイズできるかを確認することが重要になります。

チェックポイント

• 自社の業務に沿ったロールプレイが可能か
• 現場課題を反映した内容に調整できるか
• スライド・ワーク内容を変更できるか
• 決まりきったプログラムだけでなく提案型か

研修は標準カリキュラムでも実施できますが、カスタマイズ性が高いほど現場への浸透度が上がる傾向があります。

講師の専門性・実績

研修の満足度と効果を左右するのは“講師の質”です。
人事の期待値と講師スキルにギャップがあると、研修効果が出にくくなります。

講師の確認ポイント	内容
専門領域	マネジメント・営業・DXなどテーマへの専門性
実務経験	元管理職・コンサル・専門職など経験値の深さ
ファシリテーション力	受講者を巻き込む、質問を引き出す力
実績	類似企業での登壇経験や評価

講師プロフィールの開示、事前打ち合わせ、模擬ワークの確認などが信頼性を高めます。

オンライン対応可否

働き方が多様化する中で、オンライン研修が標準化しています。遠隔拠点の社員が多い企業や、コストを抑えたい企業にとっては必須の比較項目です。

確認すべき事項

• Zoom・Teams等の配信環境
• ブレイクアウト活用など対話型の運営力
• アーカイブ動画の提供有無
• オンライン教材・LMSとの連携

オンラインと集合研修のハイブリッド運用ができる会社は、継続育成にも強みを持ちます。

費用相場と見積もり基準

研修費用は会社によって大きく異なるため、相場を把握することが欠かせません。
単価だけを見るのではなく、費用の根拠や成果とのバランスを見ることが重要です。

一般的な費用項目

• 講師料（半日/1日単位で設定）
• カリキュラムカスタマイズ費
• オンライン配信費
• テキスト・教材制作費
• 効果測定・レポート費

費用が高い＝良い研修とは限らず、自社の課題に対して適正かどうかで判断する必要があります。

研修効果測定の体制

研修を“投資”と捉えるなら、効果測定は欠かせません。
研修会社がどのような指標で効果を可視化するのかは、選定時に必ず確認すべきポイントです。

主な測定項目

• 受講満足度
• 学習理解度テスト
• 行動変革変容の追跡（1ヶ月・3ヶ月・半年後）
• 現場上司へのフィードバック
• 効果レポートの提出

効果測定があるほど、研修の価値を組織的に評価しやすくなります。

助成金対象研修であるか

企業研修は助成金を活用できる場合があり、費用負担を大幅に減らせる可能性があります。
特に「人材開発支援助成金」は多くの研修テーマで対象となるため、研修会社の対応状況を確認することが重要です。

助成金活用で確認すべき点

• カリキュラムが助成金要件を満たしているか
• 研修会社が申請サポートを行っているか
• 申請書類・計画書の作成支援があるか
• 研修時間・形式が助成金基準に適合しているか

助成金を活用することで、研修費用の数十％が補填されるケースもあります。

研修会社の費用と課税・負担

研修会社を選定する際、人事部が最も気にするポイントの一つが「費用」とその取り扱いです。
研修は投資対効果が求められる領域であり、金額だけでなく課税ルール、費用負担の分け方、退職時の取り扱いまで把握しておく必要があります。
以下では、階層別・テーマ別の相場感から税務的な扱いまで、実務で押さえておきたい基準を整理します。

研修費用の相場（階層別・テーマ別）

研修費用は「階層」「テーマ」「所要時間」「講師レベル」によって大きく変動します。
一般的な目安は以下の通りです。

研修種類	半日	1日	備考
新入社員研修	10〜25万円	20〜40万円	カスタマイズで増減
若手・中堅研修	15〜30万円	25〜50万円	実践形式で高くなる傾向
管理職研修	20〜40万円	40〜70万円	リーダーシップ系は高単価
ハラスメント研修	10〜20万円	20〜40万円	公的資料ベースで比較的安定
DX・IT研修	25〜60万円	50〜100万円	技術難度に比例して高額
コーチング型研修	–	50〜150万円	講師の専門性で大幅に変動

※1社あたりの想定。受講人数に応じて追加料金がかかる場合があります。

専門性が高いほど費用は上がりやすく、IT人材育成・管理職育成は特に高単価です。

オンライン・対面の費用の違い

オンライン研修は集合型に比べてコストを抑えやすい傾向がありますが、全ての研修で安くなるわけではありません。

オンラインのコスト構造

• 講師の移動費や会場費が不要
• 配信設備費用（スタジオ利用・カメラ環境）が発生する場合あり
• ブレイクアウトなど双方向性を高めるほど工数が増える

一般的な差

• オンライン：対面比で10〜30％割安
• IT・DX研修など高度テクニカル系：対面と同等 or やや高額の場合もあり

オンラインは運用コストを下げられる一方で、学習効果を出すための準備工数が増える領域は料金差が小さいのが実情です。

会社負担時の課税ルール

研修費用を会社が負担する場合、税務上どのように扱われるか理解しておく必要があります。
基本的には「業務に必要な研修」であれば非課税となり、従業員への給与扱いにはなりません。

非課税となる条件

• 業務遂行上、必要な知識・技能の習得
• 会社が主導して行う研修
• 全社員・特定階層を対象とした研修

課税扱いになるケース（注意）

• 個人の資格取得のためだけに会社が費用負担した場合
• 直接業務と無関係な専門学校・スクール費用を肩代わり
• 従業員の私的利益と判断されるもの

研修と資格取得支援は別物として扱うことが重要です。

グループ会社での費用配分

持株会社制・複数法人運営の企業では、研修費用をどの会社が負担するかが実務で問題になりやすい部分です。

よくある費用配分の方法

• 受講人数比率で按分
• 利用部署・利用法人ごとに個別負担
• 親会社が全額負担（グループ共通研修）
• 採用・研修部門が共通費として支出

配分で注意したい点

• 研修がどの法人の業務に紐づくか
• 関連会社間取引としての価格設定（移転価格税制の観点）
• 按分根拠を明文化しておくこと

透明性のある費用配分をしておくことで、会計監査や税務調査でも説明しやすくなります。

研修費用が退職時に問題化するケース

研修費用を会社が負担した後、従業員が短期間で退職する場合、「返金義務」や「損害賠償」が問題になるケースがあります。
ただし、日本の労働法では、過度に従業員へ負担を求める取り決めは無効となる可能性が高いため注意が必要です。

トラブルが起こりやすい例

• 高額研修を実施し、一定期間の在籍を条件にした契約
• 留学型研修・資格スクールの費用を会社が負担したケース
• 内定者研修に高額費用が発生していた場合
• 返金条項が曖昧で従業員と認識がズレる場合

企業側が取るべき対策

• 契約書ではなく“同意書”で明確に条件を提示
• 返還義務の有無・期間・割合を明記
• 法的に無効となり得る条件を避ける
• 返金条件ではなく“育成体系による定着施策”へ転換する

法律上、従業員の自由な退職を不当に制限する取り決めはトラブルの原因になります。

このように、研修費用はテーマや形式で大きく変動し、税務上の扱い・グループ会社配分・退職時の取り扱いまで実務負担が多い領域です。
正しい相場感と課税ルールを理解しておくことで、導入判断が明確になり、トラブルを避けやすくなります。

研修会社が企業からよく依頼される研修テーマ

企業が導入する研修には一定の傾向があり、ほとんどの企業で共通して求められる“定番テーマ”が存在します。
新入社員研修のように毎年必ず実施するものから、管理職研修やDX研修のように組織課題に応じて導入するものまで、目的はさまざまです。近年はオンライン化や生成AIの普及により、デジタルスキル研修のニーズが急増しています。
以下の表では、企業が特に依頼する頻度の高い研修テーマを、内容と目的をセットで整理しています。テーマ選びの際には「階層」「習得させたい行動」「経営課題との関連性」を基準にすると、選定がスムーズになります。

研修会社が企業からよく依頼される研修テーマ一覧表

研修テーマ	主な内容	目的・狙い
新入社員研修・会社基礎理解	企業理念・就業規則・社会人基礎・報連相・ビジネスマナー	社会人としての基礎形成と早期戦力化
若手・3年目研修	キャリア形成・業務改善思考・コミュニケーション・主体性強化	伸び悩み防止とポテンシャル発揮の強化
ビジネスマナー・接遇研修	電話・来客対応・敬語・身だしなみ・顧客対応	顧客満足度の向上・基本動作の均一化
ロジカルシンキング	論理的思考・問題解決プロセス・フレームワーク活用	生産性向上・業務の再現性向上
コミュニケーション・チームビルディング	傾聴・対話・心理的安全性・チームワーク強化ワーク	協働力向上と組織エンゲージメント強化
管理職・評価者研修	マネジメント・1on1・ハラスメント防止・評価制度運用	部下育成力の向上と組織運営の安定化
DX研修・AI研修	デジタル基礎・DX思考・生成AI活用・データ分析入門	デジタル人材育成と業務改革の推進
IT・プログラミング研修	IT基礎・HTML/CSS・Python・クラウド・セキュリティ	エンジニア育成・ITリテラシー向上
語学・ビジネス英語研修	英会話・メール・海外赴任準備・プレゼン英語	グローバル対応力の強化
安全研修（警備・運送など）	法令遵守・事故防止・現場対応マニュアル・安全意識	事故リスクの軽減と安全品質向上

企業が研修を依頼する理由は、それぞれの階層や職種に固有の課題が存在するためです。新入社員には社会人基礎力を、若手には主体性やキャリア形成を、管理職にはマネジメント力を求めるなど、狙いは階層によって大きく異なります。また、近年の人材不足やデジタルシフトの加速により、DX研修・AI研修・IT研修といったデジタル系研修が特に伸びており、多くの企業で“必須スキル”として導入されています。

安全研修や語学研修のように業界特有のニーズがあるテーマも増加しています。企業としては、単発の研修に終わらせず、これらのテーマを体系的な育成計画に組み込むことで、社員の成長と組織力強化につなげることができます。

業界別の研修会社への研修ニーズ

以下の表では、業界ごとの研修会社に求められる研修ニーズと代表テーマを一覧にまとめています。業界特有の課題が研修内容に直結するため、テーマの偏りや特徴を把握することは、人事部の研修企画において重要な判断材料になります。

業界別の研修会社への研修ニーズ一覧表

業界	主なニーズ	代表的な研修テーマ
IT・エンジニア	デジタル基礎・技術習得・新人育成の体系化	プログラミング、クラウド、DX、ロジカルシンキング
運送業	安全・法令遵守・事故防止	安全運転教育、コンプライアンス、ヒヤリハット研修
警備業	法的知識・現場判断力・危機管理	警備業法研修、現場対応、顧客対応、安全管理
製薬・医療	専門知識・医療倫理・規制対応	MR教育、薬機法・医療制度、コミュニケーション
保険業	コンサル営業・法令対応・説明義務	ビジネス英語、営業研修、FP基礎、コンプライアンス
小売・サービス業	接客力・店舗運営・マネジメント	接遇研修、クレーム対応、リーダー育成
語学研修ニーズの高い業界	海外連携・外資系文化の理解	ビジネス英語、異文化コミュニケーション
新卒大量採用が多い業界	早期戦力化・定着支援	新人研修、大量育成プログラム、フォローアップ研修

業界ごとの課題や業務特性に応じて、必要とされる研修テーマは大きく異なります。ITや医療のように専門性が求められる業界では高度な技術研修が中心となり、運送・警備など安全性が重視される業界では法令遵守や事故防止が最優先となります。また、大量採用を行う業界では研修体系の構築や運用負荷が課題となり、大規模運用を前提とした育成設計が求められます。こうした背景を理解したうえで研修会社を選定することで、組織課題に直結した効果的な育成施策を実現しやすくなります。

研修会社に依頼すべきケースと依頼しない方が良いケース

研修会社を活用するかどうかは、企業の育成課題・人的リソース・組織の成熟度によって大きく変わります。外部に依頼すべきタイミングを誤ると費用対効果が下がり、逆に内製化にこだわりすぎると育成の質が停滞することもあります。適切な判断軸を持つことで、人事部はより戦略的に育成施策を選定選択できるようになります。

研修会社に依頼して外部化するべき状況

研修会社を活用するべきなのは、自社では対応しきれない領域や、専門性・中立性が求められる場面です。

外部依頼が適しているケース

• 専門知識や最新トレンド（DX・AI・IT・法務など）が必要
• 管理職教育や評価者研修など、中立的な立場で講義が必要
• 新卒を大量採用し、研修運用のマンパワーが不足している
• 組織課題を客観的に整理したい
• 研修体系づくりから設計し直す必要がある
• 社内講師の育成が追いついていない
• 研修効果測定を定量化したい

外部を使う最も大きなメリットは「専門性」と「客観性」です。

研修会社に依頼せず自社内製の方が適しているケース

一方で、研修内容が社内事情・業務特性に強く紐づく場合は、外部講師よりも内製の方が成果につながりやすいケースがあります。

内製化が向いているケース	理由
現場の実務知識が必要なOJT	外部では実務レベルを再現しにくい
社風・カルチャー浸透が目的	社内講師のほうが共感されやすい
社内制度・評価制度の説明	企業固有の内容を扱うため
過去事例や顧客情報を扱う研修	外部へ開示できないため
小規模組織で高速PDCAを回したい	内製のほうがスピードが出る

特に「企業文化」「現場のリアルなナレッジ」に関する研修は、社内講師のほうが適しています。

研修会社だけでは解決できない組織課題

研修を導入しても成果が出にくい企業には、別の根本課題が存在することがあります。研修は万能ではなく、組織課題そのものを解消しない限り、効果が定着しない場合があります。

研修では解決しない代表的な課題

• 上司・経営層の行動が変わらず、現場で再現性が阻害される
• 評価制度が曖昧で、望ましい行動が報われない環境
• 人手不足や過重労働など、構造的な問題が放置されている
• 心理的安全性が低く、学んだスキルを活かせない社風
• 部署間連携が悪く、個人スキルでは改善できない
• 経営課題が明確でないまま研修だけを繰り返している

研修は「行動変革変容をサポートする手段」であり、組織の根本問題を置き去りにすると効果が出にくくなります。

外部研修は専門性・客観性・体系設計に強みがあり、特に大量採用時や管理職育成では高い効果を発揮します。一方で、文化浸透や実務OJTのように、企業固有の環境で完結できる分野は内製化のほうが向いています。また、研修だけでは解決できない構造課題が存在するケースでは、制度設計・人事評価・組織開発と並行して進める必要があります。研修導入の判断は“目的と課題の整理”を起点にすることが最も重要です。

研修会社の導入プロセス

研修会社を導入する際は、単に研修当日を実施するだけではなく、問い合わせからフォローアップまで一連のプロセスが存在します。人事部がこの流れを正しく理解しておくことで、準備・判断・社内調整がスムーズになり、研修の質も格段に高まります。多くの企業が導入プロセスを曖昧にしたまま研修を進めてしまい、結果として効果が定着しないケースが少なくありません。以下では、一般的な導入フローを体系的に整理します。

研修会社の導入プロセスの全体像（一覧表）

フェーズ	内容	目的
問い合わせ〜ヒアリング	人事課題・対象者・目的の確認	課題とゴールを明確化する
研修設計・企画	カリキュラム作成・講師選定・資料準備	自社に最適化した研修を設計
研修実施	当日の運営・講義・ワークショップ	学習体験を提供し行動変革変容を促す
研修レポート・フィードバック	アンケート分析・まとめレポート提出	効果測定と改善ポイントの可視化
フォローアップ・行動定着	コーチング・振り返り会・追加課題	学びの定着と職場での実践を支援

研修会社への問い合わせ〜ヒアリングを受ける

最初のステップは、研修会社との初回相談です。ここで研修目的をあいまいにすると、後の企画段階でズレが生じやすくなります。

ヒアリング内容の例

• 対象者（階層・人数）
• 現場の課題
• 達成したい成果（行動・数値指標）
• 実施形式（対面・オンライン）
• 予算・スケジュール

この段階で課題整理まで行う企業も多く、研修の方向性を固める非常に重要なフェーズです。

研修会社と研修設計・企画を提案してもらう

ヒアリング結果をもとに、カリキュラムや講師の選定が行われます。
研修会社の提案力が最も発揮されるプロセスであり、企業側も“自社に最適化されているか”を見極める必要があります。

代表的な設計要素

• 研修テーマとゴール設定
• ワーク内容・ロールプレイの設計
• 使用資料・ケースの作成
• 講師との調整ミーティング
• 研修時間・進行表の作成

この段階でカスタマイズ度が低いと定着が弱くなるため、企画の質が成果を大きく左右します。

研修会社からの研修実施

研修当日は、講師による講義に加え、ワークショップ・グループディスカッション・ロールプレイなど、行動につながる体験型の学習が中心となります。

当日のポイント

• 受講者の参加度合いを高める設計
• 講師のファシリテーション力
• 事務局（人事）との連携
• 時間管理・オンライン環境の整備

研修会社が運営代行を担うことも多く、人事側の負担を大幅に軽減できます。

研修会社の研修レポート・フィードバック

研修後には、アンケート結果や学習到達度をまとめたフィードバックレポートが提出されます。
このレポートは、研修の“効果を可視化する”ために不可欠です。

レポート内容の例

• 満足度・理解度データ
• 行動変革変容の兆し
• 次回に向けた改善点
• 上司が支援すべきポイント

人事はこのレポートを基に、次年度の研修計画や現場フォロー施策を検討します。

研修会社からの研修後のフォローアップと行動定着支援

研修は「受けて終わり」にすると効果が薄くなります。
行動変革変容を起こすためには、フォローアップが不可欠です。

フォローアップの例

• 1on1コーチング
• フォロー研修
• 行動目標の進捗確認
• 上司へのフィードバック共有
• eラーニングによる復習

このフェーズがあるかどうかで、研修の費用対効果は大きく変わります。

研修会社の比較表（テーマ別・目的別）

研修会社を選ぶ際、複数社を比較しても違いが分かりづらいという声は多くあります。
実際には「研修の種類」「目的」「費用帯」「講師タイプ」「オンライン対応力」など、比較すべき軸は明確に存在します。
以下の表では、研修会社をテーマ別に比較する際のポイントを整理し、後半では選定のための考え方を平文でまとめています。

研修会社の研修種類別の比較ポイント（一覧表）

研修種類	比較ポイント	向いている企業
新入社員・若手研修	カリキュラムの体系性、演習量、社会人基礎力の網羅性	新卒大量採用企業、離職率を下げたい企業
管理職・評価者研修	講師のマネジメント経験、1on1スキル、ハラスメント防止知識	中間管理職育成を急ぎたい企業
ビジネススキル研修	ロジカルシンキングの質、ワークの再現性、資料作成指導	汎用スキルの底上げをしたい企業
DX・AI研修	技術知識の深さ、最新動向、実務活用の具体性	デジタル化を進めたい企業
IT・プログラミング研修	初学者への教育力、講師の実務経験、長期育成体制	エンジニア育成企業、IT未経験採用企業
接遇・サービス研修	ロールプレイの質、顧客対応ノウハウ、講師の現場経験	小売・サービス・美容・医療
語学研修	レベル別教材、ビジネス英語対応、オンラインレッスン質	外資系、海外拠点のある企業
安全研修（運送・警備）	法令対応、事故事例分析、安全指導の厳密さ	運送・警備・建設

研修会社の費用帯の比較（参考表）

研修種類	半日	1日	備考
新入社員研修	10〜25万円	20〜40万円	複数日パッケージが多い
管理職研修	20〜40万円	40〜70万円	講師の質で差が出る
ビジネススキル	15〜30万円	25〜50万円	ロジカル・資料作成は高め
DX・AI研修	25〜60万円	50〜100万円	最新テーマほど高額
IT技術研修	30〜80万円	50〜120万円	難度で大きく変動
接遇・サービス研修	10〜20万円	20〜40万円	ロープレ中心で安定価格
語学研修	月額制	月額制	企業契約は人数割引あり

オンライン対応の比較

オンライン研修の質は、研修会社ごとに大きな差が出やすいポイントです。
特にワークの設計やテクノロジーへの対応力は、費用以上に成果に直結します。

比較すべきポイント

• ブレイクアウトの活用力
• 参加者の発言を促すファシリテーション
• ITリテラシーサポートの手厚さ
• 動画教材・LMSとの連携
• ハイブリッド配信の品質

「対面の代替」ではなく、「オンラインならではの学び設計」ができる会社を選ぶことが、本質的なオンライン研修の成功条件になります。

研修会社の講師タイプの違い（一覧表）

講師タイプ	特徴	向いている研修
実務経験者（元管理職・元コンサル）	経験に基づくリアルな指導、現場視点が強い	管理職・評価者研修、営業研修
専門家タイプ（DX・IT・AI系）	最新知識・技術に精通し、専門スキルに強い	DX研修、IT技術研修
ファシリテーター型	対話・ワーク重視、参加型設計が得意	若手研修、チームビルディング
接遇・サービス指導のプロ	顧客対応に特化、ロールプレイ重視	小売・サービス業の接遇研修
語学講師	英語・中国語などの専門教育	グローバル企業や海外拠点企業

研修会社を比較する際は、テーマや費用だけでなく、「目的に合った選定軸」を持つことが重要です。管理職研修なら講師の実務経験、IT研修なら技術力、サービス研修ならロールプレイの質といった具合に、テーマごとに評価ポイントが大きく変わります。また、オンライン対応力やフォローアップ体制は、学習の定着度を左右するため近年非常に重要な指標になっています。比較軸を明確にすることで、自社に適した研修会社をより精度高く選ぶことができます。

自社のニーズに合った研修会社選びを

研修会社は、単なる外部講師の手配ではなく、人材育成のパートナーとして企業の組織課題に寄り添う存在です。自社で補いにくい専門性・客観性・教育設計力を補完し、研修体系そのものをアップデートする役割を担います。外部リソースを活用すべきかどうかは、目的・課題・人事部のリソース状況を基準に判断することが重要であり、特にDXや管理職育成など専門性の高い領域では外部依頼の効果が大きくなります。

研修効果を最大化するためには、研修そのものよりも「運用設計」が鍵となります。事前の課題整理、上司との連携、研修後のフォローアップ、行動定着支援など、研修プロセス全体を通じて一貫性を保つことで、投資対効果は大きく向上します。また、生成AI・オンライン学習・データ活用など、今後の研修トレンドを踏まえた学習環境づくりも避けては通れません。

人材育成は経営戦略の一部であり、研修会社を適切に活用しながら、継続的なスキル向上と組織成長を実現する仕組みを構築していくことが、人事部に求められる最も重要な役割となります。

研修の導入をご検討の際は、ぜひワークハピネスにご相談ください。貴社の課題に、一緒に取り組んでいきましょう。