セクショナリズムとは？なくすための対策方法もわかりやすく解説

一般的に企業などの組織はいくつかの部署で構成されていることが多いです。特にその規模が大きくなればなるほど部門は細分化される傾向にあります。部門を細分化することで業務の円滑化や効率化が期待できるメリットがありますが、同時にセクショナリズムが発生するデメリットもあります。

セクショナリズムとは各部門が組織全体の利益などよりも自チームの利益や都合を優先してしまう状況のことです。セクショナリズムは組織を形成する上で、避けては通れない問題といえるでしょう。

この記事ではセクショナリズムの概要や発生の原因となりえる問題を解説します。また対策方法も紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

セクショナリズムとは  

セクショナリズムとは組織内で各部門（セクション）が自分たちの権限や利害にこだわり、部署間で協力できていない状態を表す言葉です。セクショナリズム（sectionalism）は英語のsectional（セクションの～、部門の～）とism（〜主義）が組み合わさってできた単語で、「部門主義」「派閥主義」「縄張り主義」などの意味になります。

よくある事例としては営業部門と開発部門の対立などが挙げられます。新規契約が少ないのを営業部門の責任としたり、また逆に納期が遅いのを開発部門の責任にしたりするなどは、まさにセクショナリズムの典型的な例の一つです。

セクショナリズムは組織の規模が大きくなるにつれて発生しやすくなります。組織が成長するにつれて各部門の専門性が高まった結果起きてしまう事象ともいえますが、行き過ぎると組織の利益、効率性を無視した行動となってしまい組織として成り立たなくなってしまいます。

セクショナリズムと対義する言葉

セクショナリズムの対義は明確に定義されたものはありません。しかし反対の意味として用いる言葉を挙げるならば、「派閥主義」「縄張り主義」などの反対語となる「共同」「連携」「協力」などが当てはまるでしょう。

組織全体の効率性や利益を考えてさまざまな部署が協力しあえる状態が理想です。組織の規模に関わらず、セクショナリズムを防止して協力し合う体制を浸透させることが組織の基本です。

セクショナリズムには種類がある

セクショナリズムには大きく分けて「無関心型・非協力型」と「批判型・排他型」の2つの種類があります。ここではそれぞれの違いについて詳しくみていきましょう。

無関心型・非協力型

無関心型・非協力型は自分達の部署のタスクやノルマにしか興味を持っておらず、他部署に対して無関心なのが特徴です。同じ組織であるにもかかわらず自部署にしか関心を持っていないため、他部署の状況や変化に対して興味がありません。

また自部署の都合しか考えてないため他部署に対して非協力的になります。例えば多忙な状況や厳しい状況下にある他部署から協力要請などあっても、自部署にはその余裕が無いなど、何かしらの理由を付けて、協力要請を拒み協力的な姿勢を見せようとしません。

他部署に無関心で、非協力的であるというスタンスは他部署や組織全体の変化にも気付きづらい、もしくはそれを好まない姿勢に繋がり、現状に固執する傾向を生み出します。その結果、部署間での情報共有や連携がうまくできず、不測の事態に対応が遅れたり、組織全体が一丸となって進めるような新規事業の開拓において足かせになったりするなどの原因となります。

批判型・排他型

「無関心型・非協力型」に対して「批判型・排他型」は他部署に対して関心はあるものの、同じ組織であるにもかかわらず他部署に対して敵意をあらわにするのが特徴です。

「あの部署のせいでこちらが被害を被っている」「あの部署は無い方が良い」などの主張をし、他部署に対して批判的なスタンスをとります。また批判的な姿勢が極端になると、他部署に対して圧力をかけるなど排他的な行動に出る場合すらありえます。

本来は同じ目的を掲げた同じ組織のメンバーならば、協力し合わなければなりません。ところが「批判型・排他型」セクショナリズムは組織の内部同士での争いを生む原因となります。これは組織内の人間関係の悪化や生産効率の低下につながり、延いては組織の弱体化にも繋がりかねません。

したがって「無関心型・非協力型」のセクショナリズムよりも「批判型・排他型」セクショナリズムはその影響が顕著になります。このような状況に陥っている場合は早急な対策を講じる必要です。

セクショナリズムによって組織に発生する問題とは

セクショナリズムによって具体的にどのような影響を及ぼすのでしょうか。組織に発生し得る問題について詳しくみていきましょう。

過度な同調圧力が生じやすい

他部署に対する「無関心・批判」の感情は自分が所属する部署を守るという感情に繋がり、自部署の一体感が生まれます。本来部署やチームの一体感は必要な要素です。しかしこの感情が行き過ぎると過度な同調圧力となってしまいます。

仮に同セクション内に客観的な意見を持っている人がいたとしても、同調圧力によってその意見を発することができないばかりか、自部署メンバーの意向に反する意見を持ったばかりに、その人に対して攻撃してしまうこともあり得ます。

部署内の雰囲気は悪くなり、場合によっては従業員のメンタルヘルスの悪化、モチベーションの低下、離職率の上昇の要因となりかねません。また客観的に物事を判断できない状況は生産性や利益の低下に繋がります。

自分の部署を守るため組織内で対立が生まれやすい

自部署の都合を優先するばかりでなく、他部署に対して対抗心が生まれるため同じ組織内であるにもかかわらず部署間での対立が生じてしまいます。

例えばそれぞれ自部署のことしか考えていないため、営業部門からは開発部門に対して「作業が遅い」、逆に開発部門は営業部門に対して「無理な要求をする」などの意見を持ちお互いに対立してしまうなどの状況になりかねません。

部署間で対立が起こると組織全体としての意思疎通がうまくなってしまい、業務が滞る可能性が発生します。

生産性が落ちやすい

非協力的スタンスをとるため他部署と連携を図ろうとしません。組織全体として連携がとれず、業務効率が悪化し生産性が落ちてしまう原因となってしまいます。

また自分の部署を優先して考えるため視野が狭くなり、組織全体の一部として俯瞰して見ることができません。そのため自部署の利益や自部署の保身を最優先に考え、結果的に組織全体として不要な行動をとるなどの無駄が多くなってしまい、結果的に減益、経営状態の悪化に繋がります。

その他にも部署内が保守的な意識に傾きがちのため、新しいアイデアが生まれづらくなり、新規事業開拓が難しくなります。その結果、従業員のモチベーションが低下し、さらに生産性が落ちてしまう悪循環に陥ってしまうなどの可能性もあるでしょう。

企業自体の信頼性に影響することもある

部署間の連携が滞ることで、顧客への対応も曖昧になってしまう懸念が生じます。例えばクライアントからの問い合わせがあった場合に「他部署の案件で自部署には関係無い」とのスタンスを取れば、その顧客への対応が遅れてしまいます。

たとえ該当部署の過失であったとしても、クライアントやエンドユーザーにはどこの部署であるかは関係ありません。企業全体の顧客に対する怠慢な姿勢と捉えられてその企業全体の信頼性低下につながる原因となりえます。

「批判型・排他型」セクショナリズムの場合はその影響はさらに大きく、他の部署のミスが大きな問題になるように動く従業員が現れる可能性があります。場合によっては企業の不祥事につながってしまうことにもなりかねません。そうなると企業の信頼性の失墜はおろか、企業の存続も危ぶまれる状況に陥ってしまいます。

セクショナリズムが発生する原因を解説

セクショナリズムが発生する原因には主に「縄張り意識」「仲間意識」「視野の狭さ」「組織の制度」といった4つの原因が考えられます。それぞれ詳しく解説していきます。

原因1：縄張り意識

自分達のテリトリーを守りたいという感情はセクショナリズムが発生する原因となりえます。そもそも人は無意識のレベルでものごとをカテゴリに分ける心理が働きます。これは動物の世界でも起こることであり、そういった意識が芽生えるのはごく自然のことです。

またチームや部署内の結束力を高めるという意味でも必要な感情であり、縄張り意識が組織全体の利益になっている限り問題ありません。しかしテリトリーの範囲が狭すぎると組織内での部署間での軋轢や、自分の仕事を他の人とシェアしないといった仕事の属人化といった問題につながります。

原因2：仲間意識

顔を合わせて同じ部署で働く人たちに仲間意識を持つのは自然なことです。同じ目的や価値観を持った者を仲間とみなして群れを作るという行動は、前述の縄張り意識と同様に動物の本能に基づいた行動であり、人にとっても同じことがいえるでしょう。

企業では、チームや部署が一丸となって目標に進む必要があり、仲間意識を持つこと自体は重要です。また他部署に対する競争意識は組織の活性化を生む効果も期待できるでしょう。しかしその感情がときに行き過ぎることがあり、それはセクショナリズムが発生につながります。

仲間意識が強くなりすぎてしまうと、外部からの干渉を嫌がったり、自分たちの部署内ですべて完結させようとしたりといった動きが出てきがちです。さらに悪化し「批判型・排他型」セクショナリズムに発展すると、同じ組織内の他部署に対して敵意を示すようにもなり、組織全体に悪影響を及ぼすことにもなりかねません。

原因3：視野の狭さ

社員やチームメンバーそれぞれの視野が狭くなっている状態もセクショナリズムが発生する原因の一つです。企業の目的や方向性などが分かっておらず、自分が関わっている任務や仕事しか見ていない状態は、他への無関心に繋がり「無関心型・非協力型」のセクショナリズムへ発展する原因となります。

これは能力が低い従業員、経験が少ない従業員にありがちな傾向で、自分の仕事さえしていれば良いという思考に陥ってしまうのです。また人事異動が少ない組織や企業にも起こり得る傾向といえます。人事異動が少ないと他部署が何をしているか分からず部署間の交流も希薄になりがちです。結果として情報の共有が行われず視野が狭くなってしまいます。

組織全体の利益を意識させるためには、組織内でのローテーションを定期的に行い部署間の交流を促すなどの環境作りが必要です。

原因4：組織の制度

かつての年功序列制度から能力主義を採用する企業は、年々増加傾向があります。それに伴い、人事制度や相対評価制度を導入する企業も少なくありません。年齢に関係なく新入社員でも能力のある人材が正当に評価されるというのは、より優秀な人材を育成や輩出するという点において企業側にもメリットとなるでしょう。また組織内の競争が組織の活性化を生む期待もできます。

しかしその競争意識が行き過ぎると他部署との対立を煽る、他者に対して非協力的になるなどのセクショナリズムが発生する原因となってしまいます。特に相対評価制度は、評価される部署や人材がいるということはそれに対して低く評価される部署や人材がいるということです。ライバルの対象に対して非協力型になるというのはある意味でやむを得ないともいえるでしょう。

評価制度などは評価がつけやすいメリットもあるため、デメリットを把握したうえで部署間の交流などを促し、セクショナリズムの防止もふまえて採用することが重要です。

セクショナリズムの解決方法とは

セクショナリズムが発生する原因が分かったところで、それに対する解決方法を具体的にみていきましょう。

制度面の対策を講じる

制度面の対策としては「定期的なジョブ・ローテーション」「評価制度の見直し」の2点が挙げられます。それぞれ具体的に解説します。

定期的なジョブ・ローテーション

定期的にジョブ・ローテーションを行うことで、新たな部署の業務内容を知ることができます。新たな業務内容を知ることで、かつての他部署を主観的に見ることができます。また元の部署に対しては客観的に見ることができるようになり、それぞれの部署間に対して俯瞰的な目線を持つことができるようになるでしょう。

偏った知識や感情を払しょくすることで、視野も広がり、協力意識も生まれ結果としてセクショナリズムの防止が期待できます。

ジョブ・ローテーションを行うにあたって、ローテンション後は円滑に業務に従事することができるようにマニュアルの充実化、属人化している部分の見直すなどの環境を事前に整えておくことが重要です。

評価制度の見直し

相対評価制度から絶対評価制度へ変更することはセクショナリズムの防止に効果的です。相対評価制度は高評価される人や部署がいる一方で、それに対して低評価される人や部署も存在します。自分の評価を上げるためには自分の成績を上げるか、相手の成績を下げるかで評価が決まるためセクショナリズムの原因となりえます。

そこで絶対評価制度を用いることで自分や自部署の目標達成にフォーカスすることができます。また評価基準そのものの見直しも重要です。目標数字の達成率を競わせるだけの評価基準では部署間の対立を促しセクショナリズムの原因にもなりえます。

どれだけ組織全体の利益に貢献したか、そのためにどのように他部署と連携を行ったかなどのプロセスを評価するなど、新たな評価基準を設けることもセクショナリズム防止対策の一つです。

従業員の意識を改革やコミュニケーションをとりやすい環境をつくる

従業員の意識改革やコミュニケーションツールを取りやすい環境をつくることも、セクショナリズムの防止において重要な要素です。主な対策としては「社内SNSの導入やイベント、サークル活動の推進」「オフィスレイアウトを変更する」などが挙げられます。

社内SNSを導入やイベント、サークル活動の推進

社内SNSを導入している企業は年々増加傾向で、最近では企業向けのSNSやチャットツールも充実しています。SNSやチャットはメールよりも気軽に利用することができ、特に他部署とのやり取りなど距離が離れている場合のコミュニケーションにはうってつけのツールです。気軽にコミュニケーションが取れる状況を作ることで、社内の情報共有を円滑に、かつ頻繁に行えます。

また社内でのイベントやサークル活動を導入するのも対策の一つです。SNSやチャットよりも実際に人と人が出会いコミュニケーションを取ることで横のつながりが強化されることが期待できます。その他部署間で連携してのプロジェクトやミーティング、研修を設けるなどの施策も部署間の情報共有や組織全体としての一体感を生むのに有効です。

オフィスレイアウトを変更する

部署間の自然な交流を促すためにオフィスのレイアウトそのものを変更してしまうというのも有効な手段の一つです。壁に囲まれて相手が見えない状況だと相手側が何をしているのか分からずに、部署の区別がより鮮明になってしまいがちです。

建物内部の構造などの状況によっても異なりますが、可能であればコミュニケーションスペースを確保する、オープンスペースと個人スペースの配分を考えた配置にするなど部署間でのやり取りがしやすい状況を人為的に作ることで自然な部署間のコミュニケーションの発生が期待できます。

経営理念を浸透させる

各部署が自分達の業務に従事すること自体は悪い事ではありません。むしろより組織化され組織全体の生産性を向上させるのには必要なことといえるでしょう。

しかしそうであるが故にときに組織全体の目標や理念を忘れてしまいがちです。特に組織の規模が大きければ大きいほど細分化されセクショナリズムが発生する傾向があります。

そのために定期的に組織や企業が掲げている目標や理念に立ち返る機会を設ける必要があります。具体的には全体総会など、従業員に対して企業の中長期的な目標などを伝える機会を設けると良いでしょう。

その際に部署ごとの役割、他部署と連携すべき理由などもあわせて説明することで、組織の目標や理念を再確認でき、それぞれの部署に組織全体を俯瞰して見る目線を持たせることができます。

組織の管理手法「ホラクラシー」について知っておこう

ここまでセクショナリズムが発生するさまざまな要因をみてきましたが、根本的な原因として考えられるのが組織の構造です。多くの企業では縦割り型組織であるヒエラルキー型組織です。ヒエラルキー型組織はその構造特性故に部門間、セクションごとの横のつながりは希薄になる傾向があります。

そこでその構造自体を変えてしまうことがセクショナリズム防止の抜本的な解決策となります。つまりヒエラルキー型組織とは異なる体系の組織構造にすれば良いのです。その一つにホラクラシー組織があります。

ホラクラシー組織とは役職などの肩書きを用いず、全員を同等な立場とする組織体系で、ヒエラルキー組織と大きく異なり、業に属する従業員全員が組織運営に対する発言権を持っているのが特徴です。ホラクシー組織には以下のメリット、デメリットが存在します。

ホラクラシーのメリット

ホラクラシー組織のメリットは「意思決定が迅速に行える」「コミュニケーションが活性化される」の2点です。全員が同等の権限を持っているため上司や幹部にうかがいを立てる必要がありません。そのため意思決定を迅速に行うことができます。また発言力も同等にあるため気軽に意見することができ、コミュニケーションが活性化される傾向があります。

ホラクラシーのデメリット

一方マネージャーやリーダーがいないため、従業員一人ひとりが仕事に対する責任を持つ必要があります。したがって従業員一人の責任が大きくなる点はデメリットといえるでしょう。また責任者がいない点はイレギュラーな対応などが生じた場合に対処が難しくなってしまう場合もあります。

ホラクラシーの運用方法

ホラクラシー型組織はヒエラルキー型組織と大きく異なります。したがってその導入を検討する場合その運用方法を知っておかなければなりません。

ホラクシーの運用にあたって事前にルールを決めておく必要があります。これを「ホラクラシー憲法」と呼ばれています。ホラクラシー憲法では役割の決め方、グループの仕組み、問題の対処方法などが具体的に定められます。

またリーダーやマネージャーなどの指揮官が存在しないため、突発的に起こるイレギュラーな問題などに対処する方法を予め設定しておかなければなりません。

セクショナリズムを解消する際に気を付けることとは

セクショナリズムを解消する際には以下の点に留意する必要があります。

まずは課題をしっかり調査する

セクショナリズムが発生している原因の特定が必要です。前述のようにセクショナリズムには「無関心型・非協力型」と「批判型・排他型」の2種類がありますが、組織内でどちらが原因で発生しているのかしっかり調査しましょう。

「無関心型・非協力型」のセクショナリズムであれば横のつながりを持たせることで問題解決の可能性が見込めますが、「批判型・排他型」であれば組織内の制度を見直さなければならない可能性も出てきます。

制度導入で終わらせず、運用にも力を入れる

原因を特定したら解決策を策定し導入します。この際、制度導入で終わらせず、運用にも力を入れるようにしましょう。組織内の人員が制度をうまく利用できているか、改善の傾向が見られるか、また今後同様な問題が生じる可能性はないかなどを検証していく必要があります。

セクショナリズムの解消に成功した企業の事例

ここからはセクショナリズムの解消に成功した企業の事例を紹介します。参考にしてみてください。

タビオ株式会社

靴下を専業とする唯一の企業タビオ株式会社は当時創業から50年を迎えるところでした。50年の歳月をかけて専門化された組織内ではセクショナリズムが発生していました。

そこでタビオ社が事態を解決するために実施したのは「全社へのビジョン共有」と「新体制の構築」の2点です。全社へのビジョン共有として、経営陣を対象に「未来創造プロジェクト」という場を設置。そこで改めて「自分たちが望む組織はどういうものか」をテーマに議論を行いました。組織ビジョンに込めた思いや、この言葉に至った経緯を半日かけて従業員に実施しました。

また抜本的な体制の改善実施。「階層を削減する」「機能を集約する」の2つのコンセプトのもとに「新体制の構築」を目指しました。その結果地方と本部の連携をスムーズに図ることができるようになり離職率も激減しました。また体制のシンプル化は情報伝達の早さにもつながっているそうです。

株式会社NTTデータ

NTTデータはセクショナリズムを解消すべく招待制の社内SNS「Nexti」を立ち上げました。「Nexti」は急速に広まり、開始からわずか2日で500人、1週間で1,000人の社員が参加。ピーク時は1万人に達したといわれています。

「Nexti」は部署間、役職間を超えた交流の機会をもたらし、社長を筆頭に上役や管理職も参加し活発な意見交換がされました。

この事例はSNSツールを使ったセクショナリズム解消の好例といえるでしょう。

シャープ株式会社

大手家電メーカーとして誰もが知っているシャープもセクショナリズムの問題を抱えていました。その状況を打破すべく2016年に行ったセッションにて生産性や組織の制約を事業部全体で特定し「戦略と戦術のつながりが足りていない」という問題を洗い出しました。

この問題を解決するためにシャープもまた「S＆Tツリー」という独自のツールを作成。部署を越えた情報共有を行いやすい体制の構築に成功しました。

まとめ

セクショナリズムの原因は組織や企業が成長し業務の細分化や部門化が行われる過程で生成されていきます。つまりどのような組織や企業においても起こり得る問題ということです。したがってセクショナリズムが発生する原因とそれに対する対策を備えておく必要があります。

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セクショナリズムが発生していると気付いたらできる限り早急に対策をとることが重要です。是非以下のバナー画像からワークハピネスのセクショナリズム打破研修をお試しください。