コロナ禍によるテレワークによっと突然湧き上がってきた欧米では当たり前のジョブ型雇用への流れ。今後加速することが予想されます。
なぜなら、世界でもレアな日本のメンバーシップ型雇用と総合職は、戦後の復興と企業の急成長の中で、不足する経営者をジョブローテーションを通して即生育成するために生み出された苦肉のシステムだからです。
長引く不況、不足するポスト、国際競争力の低下の中で、メンバーシップ型総合職はもはや合理性がありません。積年の課題だった不合理な労働慣行が今、コロナ禍という危機に際して緊急で修正されているわけです。経団連会長企業の日立から始まり、富士通や資生堂等がジョブ型雇用への転換を宣言していますが、合理性が高いだけに今後多くの企業が横並びで転換をしていくでしょう。
ジョブ型雇用の合理性を理解するために、わかりやすいので総合病院経営で説明します。ジョブ型雇用の場合、給料はそのジョブの価値と希少性で決まります。医師の場合、希少性の高い脳神経外科医は年俸が高く、希少性が相対的に低い眼科や耳鼻咽喉科の医師の年俸は低くなる傾向があります。
では、どうやったら年俸を上げられるか？勉強して専門医認定を受けて専門性を深める、もしくは希少性の高い診療科に変えることによって年俸を上げることができます。また、病院経営には財務・経理や設備管理を専門とする事務部門のジョブもあります。事務部門と医師は職務内容と勤務形態が全く違うので、報酬体系が大きく異なります。極めて合理的です。
実は、一般企業も総合病院と何ら変わらないのです。メーカーなら、研究、開発、生産管理、マーケティング、セールス、経理、財務等々、全く専門性と希少性が違います。専門性と希少性の違いに応じて労働マーケットで提示される報酬も違うべきなのですが、日本では新卒一括採用なので全員ほとんど同じ給料で採用されて、同じ会社でジョブによって大きな給料の差はつきませんでした。
ジョブ型雇用に移行することでこれからジョブによって同じ会社でも大きな給料差が出てくるでしょう。
ジョブ型雇用への転換を宣言した会社では既に新卒段階から初任給に大きな違いを設けています。
さらに、ジョブ型雇用の広がりによって日本においても転職のマーケットが拡大することが予想されます。ジョブの専門性や希少性が高い人は転職する事によって年俸を上げられるでしょう。一方で希少性が低いジョブ領域で働く人は、同じ会社で働いているのに、マーケットの相場並に給料を下げられてしまう可能性もあります。
終身雇用が前提だった日本では多くの人が就職した会社の運命に自分の運命が左右されるという理不尽がありました。ジョブ型雇用が広がることは働くものに選択の自由をもたらします。しかし、同時にキャリアの自己責任原則も突き付けます。常に、社会から必要とされ続けるためには継続的な学習と成長による専門性の拡大と深化が欠かせません。
人生100年時代。仕事ほど楽しい暇つぶしはありません。
死ぬまで学習と成長を続ける覚悟を固めましょう。
1日の中に必ず学習時間を確保する時間管理の習慣が大切です。
株式会社ワークハピネスは人材育成研修・組織開発コンサルティングを通して
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公認会計士として世界4大監査法人の一つであるプライスウォーターハウスクーパースにて世界初の日米同時株式上場を手がける。創業した株式会社エスプール（現東証1部上場）は現在時価総額約600億円の企業に成長。老舗ホテルのV字再生、水耕栽培農園を活用した障がい者雇用支援サービスなど、数々の常識を覆すイノベーションを実践してきた。
現在経営するワークハピネスは、３年前からフルフレックス、リモートワークをはじめとした数々の新しい働き方や制度を実証。その経験を生かし、大企業の新規事業創出や事業変革、働き方改革で多くの実績を持つ。2020年4月に自社のオフィスを捨て、管理職を撤廃。フルリモート、フルフレックスに加え、フルフラットな組織で新しい経営のあり方や働き方を自社でも模索し、実践を繰り返している。
