リーダーシップトレーニングとは？目的・内容・PM理論・地域別センター情報まで徹底解説【2025年最新版】
リーダーシップトレーニングとは、組織やチームを率いるために必要な「思考力・判断力・コミュニケーション力」を体系的に養う研修です。
変化の激しい時代においては、役職者だけでなく若手・中堅社員・学生・ボランティアリーダーなど、あらゆる層に求められています。本記事では、リーダーシップトレーニングの目的・内容・プログラム構成・理論的背景（PM理論）などを詳しく解説します。
リーダー育成を検討している人事担当者や教育機関の方、または個人としてスキルアップを目指す方も、ぜひ参考にしてください。
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リーダーシップトレーニングとは？基礎と目的をわかりやすく解説
現代のビジネス環境では、役職や立場に関わらず「リーダーシップ」を発揮できる人材が求められています。チームをまとめ、成果を最大化する力は、管理職だけでなく若手社員やプロジェクトメンバーにも不可欠です。
この記事では、リーダーシップトレーニングとは何か、その目的や背景をわかりやすく解説します。
リーダーシップトレーニングの定義と目的
リーダーシップトレーニングとは、個人がチームや組織を導くために必要なスキル・考え方を体系的に学ぶ研修・教育プログラムを指します。
単なるマネジメント研修とは異なり、リーダーとしての「姿勢」「影響力」「人間理解」を育むことを重視します。
主な目的は以下の通りです。
- チーム成果の最大化：メンバーの能力を引き出し、協働を促す。
- 自己理解の促進：自分の強み・弱みを把握し、最適なリーダーシップスタイルを確立する。
- 課題解決力の強化：多様な価値観や立場の中で、合意形成を行いながら前進する力を身につける。
- 組織文化の醸成：心理的安全性の高いチーム運営を実現し、イノベーションを生み出す風土を作る。
リーダーシップトレーニングは、単なる「管理職育成」ではなく、個々が主体的に動き、他者に良い影響を与える人材を育てることが狙いです。
「リーダーシップ トレーニング とは」というキーワード意図の整理
検索キーワード「リーダーシップ トレーニング とは」を調べる人の多くは、以下のような疑問を持っています。
- 「リーダーシップトレーニングってどんなことをするの？」
- 「管理職じゃなくても必要なの？」
- 「研修を受けるとどんな効果があるの？」
つまり、このキーワードの検索意図は、リーダーシップトレーニングの概要や目的を理解したい”という初学者・若手層の関心にあります。
そのため、専門用語よりも、具体例や目的を交えながら説明することが重要です。
また、ビジネス研修担当者や教育企画者が検索しているケースも多く、「どのような人材に必要か」「どんな効果が得られるか」という実務的な観点も求められています。
求められる背景（組織変化・多様化・心理的安全性の重要性）
近年、リーダーシップトレーニングの必要性が高まっている背景には、以下の3つの変化があります。
- 組織構造の変化
上下関係よりも、プロジェクト単位で横断的に動く「フラット型組織」が増加しています。これにより、役職に関係なくリーダーシップが求められるようになりました。 - 人材の多様化
ジェンダー・国籍・価値観の多様性が進み、従来の「一律的な指導」ではチームをまとめられなくなっています。リーダーには、個々の特性を理解し、柔軟に関わる力が求められます。 - 心理的安全性の重視
Google社の研究「プロジェクト・アリストテレス」でも示されたように、チームが成果を上げるためには心理的安全性（安心して意見を言える雰囲気）が欠かせません。
リーダーシップトレーニングでは、相手を尊重し、信頼関係を築くコミュニケーション技術を学びます。
これらの背景を踏まえると、リーダーシップトレーニングはもはや一部の管理職だけでなく、すべてのビジネスパーソンが身につけるべき“基礎教養”ともいえる存在になっています。
なぜ今「リーダーシップトレーニング」が必要なのか
近年、「リーダーシップトレーニング」は単なる管理職研修の枠を超え、あらゆる組織で求められる必須スキルとなっています。背景には、組織構造や人材構成の変化、そして社会全体の価値観の転換があります。ここでは、なぜ今このトレーニングが注目されているのかを、PM理論を交えながら解説します。
企業・教育現場における課題と変化
日本企業や教育機関では、これまで「上司＝指示を出す人」「先生＝教える人」という構図が主流でした。
しかし、現代では環境変化が激しく、“指示待ち人材”を生み出さないための自律的リーダーシップが重要視されています。
具体的な課題としては以下が挙げられます。
- 企業では： 上意下達のマネジメントが限界を迎え、現場主導の課題解決力が求められている。
- 教育現場では： 教員が一方的に指導する形から、「生徒の主体性を引き出す教育」への転換が進んでいる。
- 組織文化では： 上司・部下の関係性よりも「チームとして成果を出す文化」への変化が進む。
これらの流れに対応するために導入されているのが、リーダーシップトレーニングによる意識変革とスキル育成です。
「自ら考え、他者と協働するリーダー」を育てることが、今やあらゆる組織の共通課題となっています。
DX・リモート化・Z世代台頭によるリーダー像の変化
リーダーに求められる像も、ここ数年で大きく変わりました。
その背景にあるのが、DX（デジタルトランスフォーメーション）・リモートワークの普及・Z世代の台頭です。
- DX推進による変化
テクノロジーの進化により、リーダーにはITリテラシーやデータ活用力だけでなく、変化を恐れず挑戦を促すマインドが求められています。
「正解を知っている上司」ではなく、「チームで試行錯誤できるファシリテーター型リーダー」への進化が必要です。 - リモート・ハイブリッド環境の拡大
直接顔を合わせない中でチームをまとめるには、信頼関係の構築・心理的安全性の確保・オンラインコミュニケーションスキルが不可欠。
結果よりも「プロセスを支えるリーダーシップ」が重視されるようになっています。 - Z世代の価値観の多様化
Z世代は「共感」「納得」「社会的意義」を重んじる傾向が強く、命令型のリーダーシップでは動きません。
彼らを導くには、対話力・ビジョン提示力・共感的理解が鍵となります。
このように、現代のリーダー像は「支配者」ではなく、“共創の場を設計できる人”へとシフトしています。
PM理論（目標達成機能P／集団維持機能M）に基づくリーダー育成の考え方
リーダーシップを体系的に理解するうえで有名なのが、三隅二不二教授が提唱したPM理論です。
この理論では、リーダーの行動を次の2つの機能に分けて捉えます。
- P（Performance function／目標達成機能）：成果を出すために計画し、行動を推進する力
- M（Maintenance function／集団維持機能）：メンバーのモチベーションを維持し、チームを安定させる力
理想的なリーダーは「P・M両方のバランスが取れたPM型」。
一方で、「P型（成果重視）」や「M型（人間関係重視）」に偏ると、チームの持続性や成果に課題が生じます。
PM理論を基盤としたリーダーシップトレーニングでは、参加者自身がどのタイプに傾いているかを自己診断し、
バランスを整えるための行動トレーニングを行います。
PM理論を活用したトレーニング事例
企業や自治体の研修では、PM理論をもとにした以下のような実践プログラムが導入されています。
- P機能強化ワーク：ゴール設定・タスク分解・KPI設計を通じて、成果志向の行動習慣を身につける。
- M機能強化ワーク：1on1面談・傾聴トレーニング・感謝フィードバックで、信頼関係構築力を高める。
- ケーススタディ演習：PとMのどちらかが欠けたリーダー事例を分析し、行動の改善点を考える。
このように、理論を「知識」で終わらせず、実践を通じて行動変容を促すのがPM理論型トレーニングの特徴です。
「リーダーシップ PMpm 理論 に 基づく トレーニング の 開発」への応用
学術・教育分野でも、「PM理論に基づくリーダーシップトレーニングの開発」は研究テーマとして注目されています。
特に大学や企業研修の現場では、以下のような方向で応用が進んでいます。
- リーダー育成プログラムの評価指標を、P・Mそれぞれの行動特性に基づいて可視化する。
- シミュレーション型研修（リーダー体験ゲーム）にPM理論を組み込み、参加者がリアルタイムでP/Mバランスを体感できる設計にする。
- AI・DX技術の活用により、研修中の発言・行動データを解析し、リーダー傾向を自動診断するシステムを導入。
こうした応用は、理論の再現にとどまらず、「自分のリーダーシップを数値化して成長を可視化する」という次世代型トレーニングへと進化しています。
リーダーシップトレーニングの内容とカリキュラム設計
リーダーシップトレーニングの効果を最大化するためには、「何を学ぶか」だけでなく「どのように学ぶか」が重要です。
ここでは、代表的なプログラム構成と、対象別に最適化されたカリキュラム例を紹介します。
「リーダーシップ トレーニング プログラム」の基本構成
リーダーシップトレーニングは、単発の講義ではなく、導入→実践→フォローアップの3段階で構成されるのが一般的です。
この流れにより、学びを「理解」で終わらせず、「行動変化」へとつなげることができます。
導入フェーズ（目的共有・自己理解）
トレーニングの最初の段階では、まず「なぜリーダーシップが必要なのか」を明確にし、目的意識と自己理解を深めます。
主な内容は以下の通りです。
- 研修目的・ゴールの共有
- 自己分析（リーダーシップスタイル診断、MBTI・エゴグラム・PM理論診断など）
- 理想のリーダー像を描くワーク
- リーダーとしての強み・課題を可視化するセッション
このフェーズでは、参加者が自分の立ち位置を客観的に把握し、トレーニング全体へのモチベーションを高めます。
実践フェーズ（ケーススタディ・グループワーク）
次に、現場でのリーダーシップ行動を想定した実践トレーニングを行います。
この段階は最も時間を要するメインパートであり、知識を行動に落とし込むプロセスです。
具体的には以下のようなカリキュラムが多く取り入れられています。
- チーム内トラブル・目標未達などのケーススタディ分析
- ロールプレイによる面談・会議ファシリテーション練習
- グループワークを通じた合意形成・意思決定プロセスの体験
- リーダーシップ理論（PM理論／サーバントリーダーシップ／変革型リーダーシップなど）の応用
ここでは「他者との対話・協働」を通じて、リーダーとしての影響力や判断力を磨きます。
座学では得られない“体感的な学び”が成果につながるポイントです。
フォローアップ（行動計画・職場実践）
トレーニングの最終段階は、学んだ内容を実務に活かすためのフォローアップフェーズです。
研修で得た気づきを行動計画に落とし込み、職場で実践する仕組みを整えます。
主な活動内容は次の通りです。
- 個人ごとのアクションプラン作成
- 上司やメンターとの面談による振り返り
- 1〜3か月後のフォローアップ研修／オンライン面談
- 成果共有会・ピアレビュー（受講者同士での報告・改善提案）
フォローアップがあることで、研修効果が一過性にならず、行動変容の定着と職場文化の変化へとつながります。
階層別・対象別のプログラム例
リーダーシップトレーニングは、受講者の立場や目的によって内容を最適化することが大切です。
以下では、代表的な階層・職域ごとのプログラム例を紹介します。
若手・新任リーダー向け
若手社員や新任リーダーには、まず**「リーダーシップの基礎理解と自己認識」**を重視したプログラムが適しています。
- 自己理解（価値観・モチベーション診断）
- チーム内での役割認識・コミュニケーション力向上
- 指示待ちから脱却するためのセルフリーダーシップ
- 先輩・上司との信頼関係構築のポイント
この層では、「リーダー＝上司ではない」「誰でもリーダーシップを発揮できる」という意識転換を促すことが狙いです。
中堅・管理職向け
中堅社員・管理職層には、より戦略的で実践的なリーダーシップが求められます。
- チームビルディング・部下育成・1on1スキル
- モチベーション理論に基づく組織マネジメント
- 部下の成長支援と心理的安全性の高い環境づくり
- 目標設定・評価・改善のマネジメントサイクル構築
- 組織変革をリードする「変革型リーダーシップ」
この層のトレーニングでは、成果を出すだけでなく「人を育て、組織を動かす力」を養います。
教育・福祉・公務員・青少年向け
ビジネス以外の現場でも、リーダーシップトレーニングは広く導入されています。
特に教育・福祉・行政分野では、「支援型リーダーシップ」や「共感型マネジメント」が重要視されています。
- 教育現場：生徒や学生の主体性を引き出すコミュニケーション法
- 福祉現場：チームケア・多職種連携を支える対話型リーダーシップ
- 公務員：地域協働・住民参画を促すファシリテーションスキル
- 青少年育成：ボランティアや部活動でのリーダー体験を通じた自己効力感の向上
このように、対象に応じて「成果重視型（P）」から「支援・共感重視型（M）」まで、バランスを調整することがポイントです。
リーダーシップトレーニングで得られるスキルと効果
リーダーシップトレーニングは、単なる「マネジメント研修」ではなく、自ら考え行動し、他者と協働する力を育てる実践的なプログラムです。
ここでは、トレーニングを通じて得られる代表的なスキルと、実際に現場で活かすためのポイントを紹介します。
身につく代表的なスキル
リーダーシップトレーニングで得られるスキルは多岐にわたりますが、その本質は「人と組織を動かす力」を磨くことにあります。
中でも特に重要なのが、意思決定力・課題解決力・チームビルディング力、そして「支援型・共有型のリーダーシップスタイル」を体得することです。
意思決定力・課題解決力・チームビルディング力
リーダーシップトレーニングでは、まず意思決定の質を高めるプロセスを学びます。
限られた情報や時間の中で最適解を導くには、「事実に基づく判断」「多面的な視点」「リスク管理」が欠かせません。
ワークショップでは実際のケースを使い、グループ内で議論・合意形成を行いながら、判断力と実行力を鍛えます。
また、課題解決力を伸ばすために、以下の要素が重視されます。
- ロジカルシンキングによる問題の構造化
- クリティカルシンキングによる仮説検証
- クリエイティブシンキングによる新しい解決策の創出
さらに、チームビルディング力では、メンバーの多様性を尊重しながら、共通目標に向かって協働するスキルを磨きます。
このプロセスで重視されるのが、信頼構築・心理的安全性・役割分担の明確化です。
サーバントリーダーシップ／シェアドリーダーシップ／フォロワーシップ
現代のリーダーシップは「上から指示する型」から「支援し、共創する型」へと進化しています。
トレーニングでは、以下のようなリーダーシップスタイルを理解し、状況に応じて使い分ける力を養います。
- サーバントリーダーシップ（Servant Leadership）
「支えるリーダー」として、メンバーの成長と幸福を最優先に行動するスタイル。
相手の意見を尊重し、傾聴・共感・支援を通して信頼関係を築く。 - シェアドリーダーシップ（Shared Leadership）
チーム全員がリーダーシップを発揮する「分散型リーダーシップ」。
組織のフラット化が進む現代において、特にプロジェクト型組織で有効です。 - フォロワーシップ（Followership）
リーダーを支える「主体的なフォロワー」の力。
指示待ちではなく、リーダーと共に課題を見つけ解決する姿勢が重要視されています。
これら3つのスタイルを理解し、状況・組織文化・チーム構成に応じて柔軟にリーダーシップを発揮できることが、現代的なリーダーの条件です。
「リーダーシップを鍛えるトレーニングブック」的アプローチ
書籍やワークブック形式のトレーニングでは、理論だけでなく「内省（リフレクション）」や「セルフリーダーシップ」に重点が置かれます。
自分の思考・感情・行動パターンを見つめ直すことが、持続的な成長の第一歩となります。
セルフリーダーシップの重要性
セルフリーダーシップとは、自分自身をマネジメントし、モチベーションをコントロールする力のことです。
トレーニングでは、次のような観点から自己成長を促します。
- 自己認識の深化：自分の価値観・信念・意思決定傾向を理解する
- 感情のセルフマネジメント：プレッシャー下で冷静に判断できる力
- 目標設定と自己評価：短期・長期のゴールを自律的に管理する
この力を鍛えることで、他者をリードする前に「自分自身をリードできる」ようになり、安定したリーダーシップを発揮できるようになります。
トレーニング成果を職場・現場で活かす方法
リーダーシップトレーニングの真価は、研修後にどれだけ行動変容が起きるかにあります。
職場で実践するための主なポイントは以下の通りです。
- 学びをすぐに行動に移す
研修直後の「48時間以内」に、小さな行動（例：1on1の実施・チームミーティング改善）を起こすことで定着が早まります。 - フィードバックを受け取る習慣をつくる
上司・同僚・部下からの意見を定期的に収集し、リーダーシップ行動の改善につなげます。 - チーム単位での共有
自分だけでなく、チーム全体で研修内容を共有・実践することで、職場文化としての変化を促します。 - 継続的なフォローアップ
1〜3か月ごとのチェックインや再トレーニングで、行動の定着と成果を可視化します。
リーダーシップトレーニング導入の流れと効果測定のポイント
リーダーシップトレーニングを効果的に導入するには、単に研修を実施するだけでなく、目的・設計・実践・検証のサイクルを意識することが重要です。
ここでは、導入の流れと効果測定のポイントを、実務担当者や教育企画者の視点から整理します。
導入ステップ（目的設定 → 対象分析 → 実施 → 振り返り）
リーダーシップトレーニングの導入は、以下の4ステップを基本に設計します。
- 目的設定
まず「なぜこの研修を行うのか」を明確にします。
例）若手リーダーの育成／マネジメント層の意識改革／チーム成果の底上げ など。
目的を定義することで、研修内容・講師・評価基準がブレずに設計できます。 - 対象分析
受講者の属性・課題・リーダー経験の有無を分析し、最適なプログラム構成を検討します。
同じ「リーダー育成」でも、若手層と管理職層では重点ポイントが異なるため、階層別・課題別の設計が鍵となります。 - 実施（トレーニング運営）
集合研修・オンライン研修・ワークショップなど、目的に応じて形式を選択します。
体験型・対話型を中心に据えることで、知識習得だけでなく「行動変容」につながる学びが得られます。 - 振り返り・効果測定
研修後は、アンケートやフォロー面談を通じて効果を測定します。
「受講満足度」ではなく、「どの行動が変化したか」「職場にどのような影響が出たか」を可視化することがポイントです。
この4ステップを一貫して行うことで、研修を単発のイベントではなく、組織の人材育成戦略の一部として位置づけることができます。
研修効果を高める設計ポイント
リーダーシップトレーニングの成功には、研修担当者だけでなく上司・人事・経営層の関与が欠かせません。
また、実施後の「フォローアップ設計」が、効果を長期的に維持する鍵になります。
上司・人事の巻き込み
リーダーシップ研修は、受講者本人だけでなく、上司や人事部門の支援があることで効果が倍増します。
- 上司が事前に「期待役割」や「行動目標」を共有する
- 研修後の1on1で、現場での実践状況を振り返る
- 人事が研修後の評価制度・キャリア支援と連動させる
これにより、受講者は研修を「現場で活かせる学び」として捉えやすくなり、組織全体の成長につながります。
行動変容・フォローアップの仕組み
研修は「受けた瞬間」がスタートです。
行動変容を定着させるためには、フォローアップの仕組み設計が重要です。
- アクションプランシート：研修後に「実践する3つの行動」を明確化
- 定期リマインド：1〜3か月後にオンライン面談やアンケートを実施
- ピアレビュー（相互フィードバック）：受講者同士が成果を共有し合う
- 管理職面談：上司が定期的に行動変容の進捗を確認
このように、研修内容を“実務と接続”させることで、知識が行動として定着しやすくなります。
成果を可視化する方法（アンケート・KPI・360度評価）
リーダーシップトレーニングの効果を客観的に把握するためには、定量・定性の両面からの評価が不可欠です。
- アンケートによる定性評価
- 受講満足度（理解度・実践意欲）
- 自己変化実感（行動・思考・関係性の変化）
- チームへの影響（信頼関係・モチベーション・風土改善） - KPI（Key Performance Indicator）による定量評価
- チーム生産性や離職率の改善
- プロジェクト完遂率や目標達成率
- 1on1実施率・報連相の頻度・エンゲージメントスコアなど - 360度評価による多面評価
上司・同僚・部下からのフィードバックをもとに、リーダー行動の変化を測定します。
特に「傾聴力」「意思決定力」「信頼構築力」などの行動指標を定期的に確認することで、成長の実感を高められます。
2025年版：リーダーシップトレーニングの最新トレンド
社会・組織・テクノロジーの変化が激しさを増す中、2025年のリーダーシップトレーニングは「学び方」と「リーダー像」の両面で大きな進化を遂げています。
ここでは、AI・オンライン化、多様性の推進、地域展開の拡大といった最新トレンドを紹介します。
AI・オンラインを活用したハイブリッド型研修
コロナ禍を経て定着したオンライン研修は、今やAIを組み合わせたハイブリッド型学習へと発展しています。
- AIコーチング・フィードバック：
一部の研修機関では、AIが発言内容を解析しリーダー傾向を提示する実証的な取り組みも進んでいます受講者の発言やレポートをAIが解析し、リーダーシップ傾向や強み・課題をリアルタイムに提示。
「発言比率」「共感語の使用頻度」「決断スピード」などを数値化し、成長を可視化します。 - オンライン×リアルの融合：
事前学習をオンラインで行い、集合研修では実践型ワークに集中する「ブレンディッド・ラーニング」が主流。
時間・場所にとらわれない柔軟な学びが実現しています。 - メタバース・VR研修の導入：
仮想空間でのチーム運営や意思決定演習など、没入型トレーニングが急増。
現実では再現しにくい「対立解消」「多国籍チームマネジメント」などを安全に体験できます。
AIのサポートにより、リーダーシップトレーニングは「知識伝達」から「行動変容支援」へと進化しているのです。
多様性・心理的安全性を重視する新リーダー像
2025年のリーダー育成では、ダイバーシティ（多様性）と心理的安全性が中心テーマとなっています。
- 多様性への理解と対応力：
ジェンダー、世代、文化、働き方の違いを超えて協働できる「インクルーシブ・リーダーシップ」が重視されます。
特にZ世代・外国籍メンバーとの協働では、価値観の尊重と透明なコミュニケーションが鍵です。 - 心理的安全性を育むスキル：
メンバーが自由に意見を言える環境をつくるための「傾聴」「承認」「非防衛的姿勢」などのトレーニングが拡充。
Google社の研究（プロジェクト・アリストテレス）でも示されたように、心理的安全性は成果の土台として再注目されています。
この新しいリーダー像は、“指揮するリーダー”から“支えるリーダー”へという時代の流れを象徴しています。
2025年以降のリーダー育成の方向性
2025年以降のリーダーシップトレーニングは、次の3つの方向に進化していくと予想されます。
- AI・データ活用による「個別最適化学習」
受講者の行動傾向や学習履歴をAIが分析し、一人ひとりに合った学びの設計が可能に。 - ウェルビーイング（幸福度）重視の育成
リーダーの心身の健康を守りながら、他者を支える持続的なリーダーシップを育てる方向へ。 - “共創型”から“共感型”への進化
組織目標の達成に加え、社会的意義・地域価値を共有できるリーダーの育成が加速します。
これらの流れは、「人間中心のリーダー育成」への回帰であり、テクノロジーと人間性のバランスがより重要になっていくでしょう。
リーダーシップトレーニングで未来を動かす力を
リーダーシップトレーニングは、個人の成長だけでなく、組織・地域・社会の未来を動かすための仕組みです。
ここでは本記事の要点を整理し、自分に合ったトレーニングを選ぶための視点をまとめます。
自分に合ったトレーニングを選ぶチェックリスト
目的・対象・方法・期間の整理
- 目的：自己成長／管理職育成／地域活動など、何を達成したいか。
- 対象：個人参加か、企業・団体での集団研修か。
- 方法：オンライン・対面・合宿など、自分のスタイルに合うか。
- 期間：短期集中型（1〜2日）か、長期実践型（3か月〜）かを確認。
オンライン講座の比較
- オンライン講座型：時間や場所を選ばず、自己管理・理論学習に適する。
- ハイブリッド型：オンラインで理論を学び、オフラインで実践・交流を行う形が人気。
目的と生活スタイルに合わせて選択することで、無理なく継続できるトレーニングが実現します。
行動を変える一歩としてのトレーニング実践を促す結び
リーダーシップは、生まれ持った才能ではなく「学びと実践」で育つスキルです。
まずは小さな行動――たとえば、チームでの会話を増やす、他者の意見を最後まで聞く――から始めてみましょう。
2025年以降、変化の波はさらに加速します。
だからこそ、「自ら考え、周囲を動かす力」を持つ人材が、組織も社会も導いていくのです。
リーダーシップトレーニングは、その第一歩を踏み出すための最も確実な方法といえるでしょう。
リーダーシップを身に付けたい！獲得したい能力と遂行すべき行動 まとめ
リーダーシップは「仕事」である以上、誰にでも身に付けられる可能性があります。「自分にはリーダーシップがない」と自己判断せず、研修を受けることであるべきリーダーの姿を身に付けることも可能です。
弊社の「ZIPANGU」は、従来とは異なるリーダーシップが求められている現代のニーズに対応した、オンラインのみで完結できる体験型研修です。特別に設計されたゲームの中で、組織の悪い癖を体験したり、意思決定を繰り返したりすることで、環境激変時にも耐えうるリーダーシップを学べます。組織の課題を洗い出し、組織変革を推進できるような管理職育成をご希望の企業の方はぜひご相談ください。
大学卒業後、上場派遣会社に入社し、その後、教育系子会社のエスプール総合研究所（現：ワークハピネス）へ。
各種サーベイなどの設計・開発、人事制度構築、理念浸透などのコンサルティングを経て、教育周りの企画提案を主な業務とする法人営業を担当。
関西地域で大手上場企業の新規開拓をメインに携わり、お客様の理念体系、今後の戦略に沿った、「人の育成」「仕組みの整備」を体系的に提案することを得意としている。
2019年からマーケティングチームの立ち上げに責任者として関与。デジタルの力を活用して、会社の売れる仕組みづくりを構築している。
