トレンド情報

組織開発とは?目的や方法、ステップなどを解説

組織開発は、社員同士の関係性にアプローチしてより良い変化を起こすものです。仕事への意欲が高まり成果も上がる考え方として注目されています。

従来では個人にアプローチしてスキルアップを図る手法が中心でした。しかし、近年の社会情勢は大きな変化を遂げ、働き方や雇用状況も多様化しています。この記事では、組織開発の目的や方法などを詳しく解説します。組織開発の手法を活用することで社会の変化に素早く対応し、業務の成果を上げていきましょう。

組織開発とは

組織開発(OD:Organization Development)とは、会社など組織を構成する人同士で互いの関係性を変化させ組織をより良くしていくという考え方です。組織開発の手法は、1950年代にアメリカで開発されました。

日本では終身雇用制度を中心とした働き方が主流であったため、組織開発は一般的な考え方になっていません。しかし、近年では終身雇用制度や年功序列を採用しない企業も見られるようになってきたほか、国を挙げての働き方改革も推進されています。また、感染症拡大防止の観点からテレワークが増えるなど、今までにない変化があることも昨今の働き方の特徴です。

雇用状況の変化では、従来のような新卒採用以外に中途採用も増えています。国際的な視野に立った外国人の採用や、性別を問わず優秀な人材を採用するなど、人材の多様化も進んできました。このような雇用情勢では、従来の終身雇用制度のように同じ価値観を共有することは困難です。

そこで、日本でも多様化する働き方に対応すべく「組織開発」が注目されています。組織開発では社員の相互作用によって関係性を良くして意欲を引き出すものです。例えば、権限のある年長社員と固定観念のない若手社員が相互に協力し合うことで、会社の課題を浮き彫りにして改善に取り組む、というようなことも組織開発の一つです。その結果、組織の仕事にも好影響となり成果が上がることが期待できるでしょう。

組織開発の目的

組織開発の主な目的は、課題を改善しながら環境に適応できる組織へと成長させ、組織機能を活性化させることです。組織が目まぐるしく変化する市場の動向に素早く対応できる力があれば、事業の成果はより向上するでしょう。

組織開発の目的を達成するには、組織ごとの課題を正しく把握しアプローチすることが大切です。例えば、社員のモチベーションが低いのであれば、社員同士が協同して一つになれるような組織作りが必要となります。課題としてコミュニケーションの問題が挙げられるならば、コミュニケーション不足によってミスが起こりやすいというマイナス面への気付きを促すことがポイントです。

組織開発で会社と社員間の関係が改善されると、社員は会社の方針に沿いながらより意欲的に業務を行えるようになります。組織開発が目的とする市場の変化への適応は、社員一人ひとりのモチベーションを上げる効果があるため、引いては業務の収益アップにもつながるでしょう。

組織開発と人材開発の違い

人材開発は、個人の能力を伸ばして仕事の成果につなげるアプローチ方法です。人材開発は個人を対象とするもので、社員の問題点を取り上げて改善し、能力を伸ばすような働きかけをします。または、社員を育成する立場の上司に対して行われる場合もあるでしょう。このように、人材開発は個人のスキルアップのために行い、結果として組織の成果を上げることを目指した手法です。

一方、組織開発は組織を構成するメンバー同士の関係性や相互作用に対してアプローチを行います。社内での人間関係が良ければ、社員のモチベーションが上がるため仕事への好影響も期待できるでしょう。社員間や上司と部下の協力体制が不十分であれば、互いの関係性を良くするためのワークショップなどを行います。より良い関係への変化を起こし、早期に成果を上げるための手法が組織開発です。

人材開発と組織開発ではアプローチの対象や手法は異なります。しかし、片方だけが優れているというわけではなく、どちらも必要に応じて柔軟に使い分けることが大切です。組織には種々の課題があるため、課題ごとに最適な方法を活用することで多様な解決策が見つかるでしょう。

組織開発を行う方法・ステップ

組織開発を行うときにはステップを踏まえることが大切です。

始めに、組織開発の目的を決めることや組織の現状把握を的確に行います。目的や現状は会社ごとに異なるため、可視化して社内で共有することがポイントです。その上で課題を設定し試験的なアプローチや検証、フィードバックを行います。

ここでは、組織開発の具体的な進め方を段階ごとに説明します。

目的を決める

組織開発を効果的に実施するために、始めに組織の目的を決めましょう。目的を社員間で共有するには、アンケートなど社員の実際の声をもとに言語化します。例えば「新たな商品開発を促進する」のように、明確な目的を決めておくことがポイントです。「社内の雰囲気を良くする」など、曖昧な目的にならないように注意しましょう。

組織の現状を把握する

組織の現状を把握する段階においても、社員への聞き取りやアンケートなどを活用することが大切です。具体的な問題意識を基に、社内ではどのような課題があるか整理します。例えば、コミュニケーションの現状についてなど、具体性のある情報から現状を把握する方が、次のステップで適切に対処しやすいでしょう。

解決するべき課題を設定する

組織開発の目的を決めて現状を把握したら、次に解決すべき課題を決めます。人材開発の場合は個人の課題を解決しますが、組織開発では社内から複数の問題が提起されやすいことが特徴です。そのため、組織開発の課題には複雑な要因が含まれることになるでしょう。

最終的には、課題ごとの仮設を立ててから絞り込み、課題の設定を行います。

試験的なアプローチ

課題が明確になれば、最初に小規模で試験的なアプローチの計画を立てます。長期的な視野に立つ手法の組織開発では、まずは小さな部門に課題へのアプローチを行い、成果を出してから対象を広げていくことがポイントです。

計画を立てた段階で、影響力の大きい社員に理解を求めて協力体制を獲得しておくとスムーズに進めやすいでしょう。

効果の検証とフィードバック

試験的なアプローチで一定の成果が得られたと判断したら、早い時期に効果が得られた理由をフィードバックします。試験的なアプローチの場合、成功することもあれば失敗する事例も出てくるでしょう。

アプローチごとの検証やフィードバックが遅くなるほど、組織開発を実施する経営層の意欲が下がってしまいます。そのため、成功事例のデータを重ねてより効果的な方法を見つけることが重要です。

成功事例を全社に展開する

効果が得られた成功事例は、成功した理由や背景などの分析を行います。その後に、成功事例の方法を会社全体に展開するためのシステムを作ることが大切です。また、管理職と社員が成功事例を共有できるようなマニュアルも作成します。

成功事例を全社で取り組みながら継続して効果を検証していけば、改善を繰り返してより効果を上げることも可能になるでしょう。

組織開発の事例はこちらのページでお読みいただけます。

組織開発のための手法・フレームワーク

近年、組織開発のためにさまざまな手法が活用されています。

ここでは有効的な考え方やフレームワークを紹介します。

ミッション・ビジョン・バリュー(MVV)

ミッション・ビジョン・バリュー(MVV)は、ミッション(存在意義)、ビジョン(理想形)、バリュー(価値観・行動指針)の3つの企業理念の要素を用いる手法です。企業理念を顧客に伝えることで、会社が目指すものなどの存在意義がより明確に伝わるようになります。

これらを社内にも浸透させれば、組織開発を進めていく上でプラスになり進めやすいでしょう。また、求人情報にミッション・ビジョン・バリューを用いれば、企業理念に賛同する人材が集まることも期待できます。

コーチング

ビジネスにおけるコーチングは、対象者自身が自分で解決策を見つけられるように傾聴や提案を行うものです。コーチングを行う側は「教える」のではなく、あくまでも支援する姿勢を崩さないようにします。

対象者が新たな価値観や考え方に向かい、より積極性のある人材に成長することが期待できます。組織開発の場合にも、コーチングの手法を取り入れるケースが見られるようになってきました。コーチングは短期間で大きな成果を上げるものではないため、期間に余裕を持って取り組むと良いでしょう。

フューチャーサーチ

フューチャーサーチは、取り上げる課題の関係者を集めて情報を共有・合意し短期間での成果を目指す手法です。一般的には3日間程度のスケジュールで、組織の課題について過去、現在、未来を認識しながらグループ討論を行います。

この場合の参加者は、社員だけではなく顧客や取引業者など幅広いことが特徴です。視点の異なる多様なメンバーによる議論は、将来の理想的なビジョンに向けたアクションプランを導き出すことが期待できるでしょう。

AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)

AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)は、探求(Inquiry)によって価値を認める(Appreciative)という意味です。対象者へ質問をして、相手の価値をポジティブに認めていきます。

これにより、対象者自らが自分の価値に気付き、より広い視野に立つなどの成長を促せることがポイントです。組織を構成する社員に活用すれば、組織自体にもより良い変化が起こります。これを繰り返すことで、変化の大きな社会情勢の中でも適応できる組織になると期待できます。

ワールドカフェ

ワールドカフェは、組織開発のフレームワークの中でも気軽に参加できる手法です。名前の通りカフェのようなリラックスできる雰囲気を作り、参加者が楽しく会話ができるようにします。普段の会議では緊張して意見を出しにくい場合でも、ワールドカフェなら自由な意見やアイデアを出して議論できるでしょう。

ワールドカフェは参加者が多くても行えることが特徴で、テーブルごとに少人数で話すようにすれば問題ありません。メンバーの入れ替えを柔軟にできることもメリットです。

まとめ

従来個人に対して行われてきた人材開発とは違い、組織開発は社員同士の関係性に着目してフレームワークを行い、組織全体の変革を目指す取り組みです。組織開発は、課題を把握してから試験的にアプローチをするなどステップを踏んで実施しましょう。

組織開発にはミッション・ビジョン・バリューやコーチング、フューチャーサーチなど、さまざまなフレームワークがあります。抱える課題は会社ごとに異なるため、適切な手法を選び柔軟に実施することが大切です。近年の目まぐるしく変わる社会情勢に適応して成果を上げるために、ぜひ組織開発を活用してみましょう。

しかし、実際に組織開発を実施しようと試みても、老若男女、多種多様な考え方の社員をまとめて組織を変えていくのは至難の業です。若手社員が委縮して発言をためらったり、年配社員が重い腰を上げようとしなかったりと、年代や働き方の異なる社員をまとめ、同じ方向を向くようにするのは難しいものです。

そこで、ワークハピネスでは社員一人ひとりの想いを引き出し、組織開発に向け、課題や認識のギャップを可視化するお手伝いをいたします。会社ごとに合った組織開発の取り組み方をご提案し、組織としても社員個人としても成長できるような企業へのステップアップをサポートします。組織開発に関してお悩みをお持ちの方や、取り組み方を知りたいご担当者様はぜひ一度弊社にご相談ください。

この記事を書いた人この記事を書いた人

嶺田賢

大学卒業後、上場派遣会社に入社し、その後、教育系子会社のエスプール総合研究所(現:ワークハピネス)へ。各種サーベイなどの設計・開発、人事制度構築、理念浸透などのコンサルティングを経て、教育周りの企画提案を主な業務とする法人営業を担当。関西地域で大手上場企業の新規開拓をメインに携わり、お客様の理念体系、今後の戦略に沿った、「人の育成」「仕組みの整備」を体系的に提案することを得意としている。

2019年からマーケティングチームの立ち上げに責任者として関与。デジタルの力を活用して、会社の売れる仕組みづくりを構築している。

人材・組織開発に携わる方必見!現場で役立つ最新セミナー開催中!
ONLINE セミナーダイジェスト 人気のセミナーを3分程度の無料動画にまとめダイジェスト版をご用意致しました。セミナー受講の参考に、ぜひご覧ください。SEE ALL DIGEST MOVIE

INDEX