【事例あり】組織開発の目的とは？目的やアプローチ方法、成功させるポイントを解説

組織開発とは、人と人との関係性や相互作用に働きかけ、組織全体を活性化させる施策です。成果主義への移行やテレワークによるコミュニケーション不足などによって組織力が弱くなりがちな現在、多くの会社が組織開発に取り組んでいます。

そこで本記事では、組織開発の目的とメリット、アプローチ方法である診断型組織開発と対話型組織開発の概要と違い、組織開発を進めるポイント、成功事例などを解説します。組織の改善を図りたい方は、ぜひ参考になさってみてください。

組織開発の目的とメリット

組織開発の目的は、グループやチームを強化して会社全体を成長させることです。人と人との関係性や役割分担、社内文化などを改善して、組織力を高めようとします。

組織開発で得られる主なメリットは以下のとおりです。

• 組織の生産効率向上
• 社員一人ひとりのモチベーションアップやパフォーマンスアップにつながる
• 多様な人材を受け入れられる組織の実現につながる
• 企業の業績アップなどにつながる好循環を生む

組織開発が重視されるようになった背景には、経済・社会情勢による環境の変化が著しくなったことが考えられます。組織開発が日本に広まったのは、1960年代に入った頃です。当時は、運動会や飲み会などによるコミュニケーションの活性化を目指した取り組みが行われていました。しかし、1990年代にバブルが崩壊すると、会社主催の運動会などを実施しない企業が増えていき、個々のコミュニケーションを図る場がなくなっていきました。

また、団塊の世代に代表されるように、世帯構成や価値観が均質化していた時代と異なり、多様な考えを受け入れる必要が生じています。経済のグローバル化や技術の進歩によってビジネススピードも速くなっているため、組織を変え続ける柔軟性を重要視しているのです。

組織開発と人材開発の違い

人材開発は、個人の能力を伸ばして仕事の成果につなげるアプローチ方法です。人材開発は個人を対象とするもので、社員の問題点を取り上げて改善し、能力を伸ばすような働きかけをします。または、社員を育成する立場の上司に対して行われる場合もあるでしょう。このように、人材開発は個人のスキルアップのために行い、結果として組織の成果を上げることを目指した手法です。

一方、組織開発は組織を構成するメンバー同士の関係性や相互作用に対してアプローチを行います。社内での人間関係が良ければ、社員のモチベーションが上がるため仕事への好影響も期待できるでしょう。社員間や上司と部下の協力体制が不十分であれば、互いの関係性を良くするためのワークショップなどを行います。より良い関係への変化を起こし、早期に成果を上げるための手法が組織開発です。

人材開発と組織開発ではアプローチの対象や手法は異なります。しかし、片方だけが優れているというわけではなく、どちらも必要に応じて柔軟に使い分けることが大切です。組織には種々の課題があるため、課題ごとに最適な方法を活用することで多様な解決策が見つかるでしょう。

組織開発が必要なケースとは？

組織開発が必要なケースはさまざまですが、多くの会社が抱えている主な課題は「チームワークの低下」と「テレワークによる働き方の変化」の二つです。それぞれについて解説します。

組織のチームワークが低下している

終身雇用、年功序列の組織運営に変わって、能力主義、成果主義を取り入れる会社が増えてきました。それにともなって給与や役職が勤続年数ではなく個人成績により決まり、会社も従業員も個を重視され始めました。

この流れによって個人の生産性が上がったり、モチベーションが高まったりするケースがあるのは確かです。しかしチームよりも自分を優先しようとする社員が増える弊害も見逃せません。

実際、チームワークの低下によって業績が落ちた会社は多くあります。このような課題をメンタルトレーニングや社内研修で対応するのは無理があるでしょう。そこで、より良い組織風土、組織文化を醸成するための組織開発プロジェクトが必要なのです。

テレワークを導入している

多様な働き方の一環として、またコロナ禍におけるBCP（事業継続計画）としてテレワークが急速に普及しました。それによって従業員同士で直接顔を合わせる機会が減り、コミュニケーションがうまく取れなくなる問題を抱える会社が増えています。

コミュニケーション不足が続くと、孤独を感じてメンタル面が悪化する社員が出てくる可能性があります。また、互いに影響を受け合ってアイデアが生み出す機会や、ミスやトラブルをサポートし合える関係が失われてしまう場合もあるでしょう。

こうしたデメリットを感じてテレワークを極力減らす会社もありますが、もうひとつの対処方法が組織開発です。時代にあわせて自社を変えていけば、テレワークの恩恵を受けながら、コミュニケーション不足も解消していけます。

組織開発のアプローチ方法

組織開発の主なアプローチ方法は、診断型組織開発と対話型組織開発の2種類に分けられます。それぞれについて解説します。

診断型組織開発

診断型組織開発とは、組織のデータを集めて課題を抽出し、理想の組織像に改善する戦略、施策を実行する手法です。したがって診断型組織開発を図るには、組織のあるべき理想の姿がある程度はっきりしており、なおかつ組織開発の体制も整っていなければなりません。

診断型組織開発では、社員に対するアンケート調査やヒアリングでデータを収集して課題を抽出します。そして指揮系統や業務評価制度などのハード面や、職場の雰囲気作りや経営スタイルの変更などのソフト面の施策に落とし込み、実行していくことが大切です。

ただし現実的には、自社だけで診断型組織開発を完了させるのは困難です。組織開発の知見を持ったコンサルティング会社に協力を依頼することも視野に入れましょう。

対話型組織開発

対話型組織開発とは、組織の当事者たちが率先して対話を繰り返して課題を発見、抽出して改善施策を実行していく手法です。先の診断型組織開発と違って、組織のあるべき姿や現状の問題点などを十分に理解していなくても、組織開発につなげられるのが特長。

対話型組織開発を進めるには、まず社員同士が対話する機会を設けます。自由な意見を出しやすいように小グループに分かれて議論してもらったり、カフェのようにリラックスした雰囲気のワールドカフェ方式でミーティングしたりします。

対話型組織開発は一部のチームがリードするのではなく、全員参加で進めるのが基本です。このため社員全体が組織開発について考えるようになるのがメリットと言えます。司会進行役を担う人材や対立を調停する人材がいない場合は、コンサルティング会社などの第三者を間に入れることでスムーズに進められるでしょう。

組織開発を行うステップ

組織開発は現状把握、課題設定、検証、フィードバックなど、いくつかのステップを踏まえて進めると良いでしょう。

ここでは、組織開発の具体的な進め方を段階ごとに説明します。

目的を決める

組織開発を効果的に実施するために、始めに組織の目的を決めましょう。目的を社員間で共有するには、アンケートなど社員の実際の声をもとに言語化します。例えば「新たな商品開発を促進する」のように、明確な目的を決めておくことがポイントです。「社内の雰囲気を良くする」など、曖昧な目的にならないように注意しましょう。

組織の現状を把握する

組織の現状を把握する段階においても、社員への聞き取りやアンケートなどを活用することが大切です。具体的な問題意識を基に、社内ではどのような課題があるか整理します。例えば、コミュニケーションの現状についてなど、具体性のある情報から現状を把握する方が、次のステップで適切に対処しやすいでしょう。

解決するべき課題を設定する

組織開発の目的を決めて現状を把握したら、次に解決すべき課題を決めます。人材開発の場合は個人の課題を解決しますが、組織開発では社内から複数の問題が提起されやすいことが特徴です。そのため、組織開発の課題には複雑な要因が含まれることになるでしょう。

最終的には、課題ごとの仮設を立ててから絞り込み、課題の設定を行います。

試験的なアプローチ

課題が明確になれば、最初に小規模で試験的なアプローチの計画を立てます。長期的な視野に立つ手法の組織開発では、まずは小さな部門に課題へのアプローチを行い、成果を出してから対象を広げていくことがポイントです。

計画を立てた段階で、影響力の大きい社員に理解を求めて協力体制を獲得しておくとスムーズに進めやすいでしょう。

効果の検証とフィードバック

試験的なアプローチで一定の成果が得られたと判断したら、早い時期に効果が得られた理由をフィードバックします。試験的なアプローチの場合、成功することもあれば失敗する事例も出てくるでしょう。

アプローチごとの検証やフィードバックが遅くなるほど、組織開発を実施する経営層の意欲が下がってしまいます。そのため、成功事例のデータを重ねてより効果的な方法を見つけることが重要です。

成功事例を全社に展開する

効果が得られた成功事例は、成功した理由や背景などの分析を行います。その後に、成功事例の方法を会社全体に展開するためのシステムを作ることが大切です。また、管理職と社員が成功事例を共有できるようなマニュアルも作成します。

成功事例を全社で取り組みながら継続して効果を検証していけば、改善を繰り返してより効果を上げることも可能になるでしょう。

弊社の組織開発の事例はこちらのページでお読みいただけます。

組織開発のポイント

組織開発を推進するには、その中心となるプロジェクトチームが必要です。また個業から協業化組織に変えていく取り組みを進める必要もあります。

結集できるチームを作る

診断型組織開発と対話型組織開発のどちらを選ぶにしても、アンケートや意見の取りまとめや施策実施を計画的に進める組織開発チームが必要です。チームを編成する際には、以下の2つがポイントになります。

一つ目は組織開発に意欲を持つメンバーを、多くの部署から集めることです。いろいろな意見を反映させられ、広い視野で組織を捉えられます。組織の課題は、幅広い問題が複雑に絡んでいるケースが多いため、さまざまな角度から検証するのに適したチームとなります。

二つ目は権限と影響力が大きい少数精鋭のメンバーを選ぶことです。組織開発では部署単位の不満が出る場合がありますので、各部門の責任者を加えておくと施策をスムーズに進めることができます。また、現場で不満が出た場合の説明役にもなってもらえます。もちろん部署の権益を守りたいだけの人物ではなく、チームワークを大事にする人物を選ぶことが大切です。

【チームメンバーにふさわしい人物像】

• 現状に対して問題意識が高い
• 自社や組織の改善を望んでいる
• 業務を行う上でチームワークを大切にしている
• 人と異なるものの見方や考え方を持っている
• 周囲の意見に振り回されない
• 実行する権限や決定権を持っている

個業を協働化組織に変えていく

現在の仕事は業務の専門化、効率化重視などによって分業化が進んでいます。業務を細かく分け与えたほうが、能力主義の人事評価やテレワーク業務がしやすい会社側の意図も背景にあるためです。

個業が増えると「職務が明確になる」「人間関係の悩みが少なくなる」などのメリットがありますが、デメリットも無視できません。例えば「他のメンバーとの信頼関係を構築しにくい」「業務の属人化によってサポートし合えない」「組織としての相乗効果を得られない」などです。

したがって企業としては、協働化組織に変えていく取り組みを従来以上に意識する必要があります。例えば、ともに学習する場を設ける、個人単位で設定していた営業目標をチーム全体の目標設定に変更するなどです。

組織開発の代表的な手法としては、答えや指示を与えるのではなく自発的な行動を促す「コーチング」、社員ごとの考えや思いを共有する「AI（Appreciative Inquiry）」などが用いられます。また先に述べたワールドカフェもよく活用されます。

組織開発のフレームワーク

近年、組織開発のためにさまざまな手法が活用されています。ここでは有効的な考え方やフレームワークを紹介します。

ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）

ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）は、ミッション（存在意義）、ビジョン（理想形）、バリュー（価値観・行動指針）の3つの企業理念の要素を用いる手法です。企業理念を顧客に伝えることで、会社が目指すものなどの存在意義がより明確に伝わるようになります。

これらを社内にも浸透させれば、組織開発を進めていく上でプラスになり進めやすいでしょう。また、求人情報にミッション・ビジョン・バリューを用いれば、企業理念に賛同する人材が集まることも期待できます。

コーチング

ビジネスにおけるコーチングは、対象者自身が自分で解決策を見つけられるように傾聴や提案を行うものです。コーチングを行う側は「教える」のではなく、あくまでも支援する姿勢を崩さないようにします。

対象者が新たな価値観や考え方に向かい、より積極性のある人材に成長することが期待できます。組織開発の場合にも、コーチングの手法を取り入れるケースが見られるようになってきました。コーチングは短期間で大きな成果を上げるものではないため、期間に余裕を持って取り組むと良いでしょう。

フューチャーサーチ

フューチャーサーチは、取り上げる課題の関係者を集めて情報を共有・合意し短期間での成果を目指す手法です。一般的には3日間程度のスケジュールで、組織の課題について過去、現在、未来を認識しながらグループ討論を行います。

この場合の参加者は、社員だけではなく顧客や取引業者など幅広いことが特徴です。視点の異なる多様なメンバーによる議論は、将来の理想的なビジョンに向けたアクションプランを導き出すことが期待できるでしょう。

AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）

AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）は、探求（Inquiry）によって価値を認める（Appreciative）という意味です。対象者へ質問をして、相手の価値をポジティブに認めていきます。

これにより、対象者自らが自分の価値に気付き、より広い視野に立つなどの成長を促せることがポイントです。組織を構成する社員に活用すれば、組織自体にもより良い変化が起こります。これを繰り返すことで、変化の大きな社会情勢の中でも適応できる組織になると期待できます。

ワールドカフェ

ワールドカフェは、組織開発のフレームワークの中でも気軽に参加できる手法です。名前の通りカフェのようなリラックスできる雰囲気を作り、参加者が楽しく会話ができるようにします。普段の会議では緊張して意見を出しにくい場合でも、ワールドカフェなら自由な意見やアイデアを出して議論できるでしょう。

ワールドカフェは参加者が多くても行えることが特徴で、テーブルごとに少人数で話すようにすれば問題ありません。メンバーの入れ替えを柔軟にできることもメリットです。

協力していく組織へと考えを変える研修例はこちら＞＞

組織開発の事例

組織開発として、実際にどのような取り組みが行われているのでしょうか。ここでは組織開発に成功した会社の事例を4つ紹介します。

株式会社グッド・クルー

携帯ショップを運営している株式会社グッド・クルーは、個々のスタッフの接客応対が個人の価値観や経験にもとづき、ばらついている課題を抱えていました。接客の基本は顧客に寄り添う「感情移入」であるため、マニュアル化するのが難しかったそうです。

そこで、共通のスキルを定着するための研修を実施。まず理論や知識にもとづき、個々の感情移入接客を「クラッチング」や「ペーシング」などの共通概念に置き換えていきました。

この結果、今まで曖昧だったスキルやノウハウの言語化に成功。また組織として価値観や理念を共有できたことから、スタッフ同士のコミュニケーションも自然と活性化しました。

公益財団法人 日本漢字能力検定協会

日本漢字能力検定協会は部長の6割が他企業からの転職組という事情もあり、部署間の連携が少なく共通した価値観もなかった背景がありました。加えて保身主義の傾向が強く、新たな事業にチャレンジする雰囲気もなかったようです。

そこで、組織開発にあたってまず初めに部長同士が本音で語れるような場を設けました。日本漢字能力検定協会のようなケースでは、第三者による企画や司会進行が対話の土台として有効だったのです。

部長研修を通じ、それぞれが抱いているコア・バリューを共有した際に「何を大切にしてきたのか」についての認識が全員一致し、その後の組織改革においても一体感が生まれました。研修後も、それぞれの部長が一つとなり自発的に組織改善に取り組み始め、新しい「協会使命」を作ることに成功しました。その結果、人事異動や退職者の減少に成功しました。

株式会社朝日プリンテック

株式会社朝日プリンテックは朝日新聞系の大手印刷会社ですが、業界全体の斜陽化によって現場全体の意欲が低下していました。事業所の統廃合によって、チームが寄せ集めのようになってしまっていたことも背景にあります。

そこで同社が採用したのは、全体最適・セルフリーダーシップの重要性を経営者自らが各事業所に浸透させる試みでした。具体的には人材育成プランや徹底した現場主義、社員はきっと気づきを得て行動してくれる、という性善説のスタンスにもとづいた施策などを実施しています。

これらの組織開発によって、社員一人ひとりが主体的に危機に取り組み、リーダーシップを発揮するようになったと言います。トップが組織全体を巻き込んで成功した好例と言えるでしょう。

株式会社メンバーズ

会社のデジタルマーケティングを支援している株式会社メンバーズでは、会社のミッション・存在意義が社員の「自分事」になっていない問題がありました。創業時は先進企業として一躍脚光を浴びましたが、デジタルマーケティング隆盛の現代では独自の価値を発揮しにくい環境になっていたからです。

そこで時代に合わせた組織開発として、社員全員で目指す新たなミッションを設定。過去の実績を踏まえて、将来も提供し続けられる価値は何なのか、ワークショップなどで徹底的に掘り下げたのです。

この対話型組織開発の中心になったのが、11名のマネジメント層による「Members Way委員会」でした。委員会を通じてマネジャーは自分の言葉でビジョンを語れるようになり、経営面にも積極的に関心を持つようになりました。この姿勢は全社員にも伝わり、社員エンゲージメント向上、離職率低下という明確な成果にもつながっています。

まとめ

能力主義やテレワークの普及もあって、チームワーク低下や業務の属人化に課題を持つ会社が増えています。組織の課題に取り組むには、組織を変化し活性化させる組織開発が重要です。現状を知り、手法やフレームワーク、事例などを参考に自社にあった進め方を検討すると良いでしょう。

しかし、実際に組織開発を実施しようと試みても、老若男女、多種多様な考え方の社員をまとめて組織を変えていくのは至難の業です。若手社員が委縮して発言をためらったり、年配社員が重い腰を上げようとしなかったりと、年代や働き方の異なる社員をまとめ、同じ方向を向くようにするのは難しいものです。

そこで、ワークハピネスでは社員一人ひとりの想いを引き出し、組織開発に向け、課題や認識のギャップを可視化するお手伝いをいたします。会社ごとに合った組織開発の取り組み方をご提案し、組織としても社員個人としても成長できるような企業へのステップアップをサポートします。組織開発に関してお悩みをお持ちの方や、取り組み方を知りたいご担当者様はぜひ一度弊社にご相談ください。