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組織風土とは?企業風土や社風との違い、改革するメリット・ポイントを解説

多様化する働き方に合わせて企業の在り方にも変化が求められています。その中で注目されているのが組織風土です。組織風土を醸成させるには、意味と定義を明確にすることが重要です。

この記事では組織風土・企業風土・企業文化・社風の違いを紹介するとともに、改革するメリットや意識したいポイントを解説します。

組織風土とは

組織風土とは「組織を構成するメンバーの間で共通認識となっている価値観・ルール・考え方」です。組織風土は、会社の中でいくつも存在します。

例えばメーカーであれば、「営業部」「生産部」「管理部」によって組織風土は異なるでしょう。さらに、営業部の中でもチームごとに独自の風土を形成している場合もあります。

組織風土は従業員の働く姿勢や人材の定着率などに大きな影響をもたらします。そのため、企業は良い組織風土を醸成させることが大切です。

良い組織風土が醸成されていれば、企業の発展が見込めます。まずは、会社の中にどのような組織風土が形成されているのかを知り、自社にとっても良い組織風土とは何かを定義してみましょう。

組織風土と企業風土、組織文化、社風の違い

組織風土と同じような意味として使われている言葉に「企業風土」「組織文化」「社風」などがありますが、それぞれには違いがあります。まずは、それぞれの言葉を定義してみましょう。

組織風土:組織を構成する従業員が作り上げ、根付いている価値観・ルール・考え方

企業風土:企業全体に根付いている価値観・ルール・考え方

組織文化:企業の方針に合わせて柔軟に変えられる価値観・行動規範

社風:組織風土や組織文化を地盤として生まれる企業の雰囲気・印象

まず、組織風土というミクロの集合体が企業風土というマクロを構成しています。また、組織風土と組織文化を比較してみると、組織風土は普遍的な価値観、組織文化は企業のビジョンに合わせて臨機応変に変更できる価値観であることがわかります。

そして、組織風土から生まれる会社の雰囲気が社風です。社風は「アットホームな雰囲気」「体育会のような活発な印象」といった企業のイメージにもなります。

組織風土の改革が必要な背景

組織風土の改革が必要とされる背景について詳しく見ていきましょう。

まず、企業と個の関係性が変化したことが挙げられます。これまで日本企業では終身雇用制度が長年根付いてきました。しかし、年功序列型評価の弊害などが注目されるようになり、多様な働き方の選択ができるようになってきました。

さらに、働き方改革の推進により、企業側にもさまざまな変革が求められていることも大きな要因です。これまでは入社した会社の組織風土に自分が馴染んでいくことが求められてきたとすると、今後は「働き続けたい」と従業員が思えるような組織風土を醸成することが重要と言えます。

そのため、企業は人材を選ぶ立場だけでなく、人材から選ばれる立場としての自覚も必要となるでしょう。優秀な人材を確保して定着させるためにも、組織風土の改革は急務となっているのです。

組織風土の改革によるメリットや影響

組織風土の改革によるメリットや影響

企業のさまざまな要素に影響をもたらす組織風土が良い形で機能した場合には、どんなメリットがあるのでしょうか。

一般的には、「明確な目標があり、それに向かって従業員一人ひとりが主体的に行動するための価値観・ルール・考え方が共有できている状態」が良い組織風土と考えられています。ここでは、組織風土の改革によるメリットや影響を具体的に解説します。

従業員の生産性やエンゲージメントが向上する

良い組織風土が醸成されることで、従業員の生産性やエンゲージメントの向上が見込めます。

明確な目標を目指し団結できる組織は、従業員同士の信頼関係も構築しやすく、のびのびと働ける環境と言えるでしょう。一人ひとりが組織における自分の役割を自覚することは、生産性を高めることにもつながります。

従業員エンゲージメントは、会社への信頼や愛着を意味する言葉です。従業員が会社に貢献したいと思える姿勢でもあり、モチベーションにもつながる指標と考えられます。従業員エンゲージメントが高い組織は、従業員が主体的に適切な行動を取ることができます。組織風土を整えることで、従業員はやりがいを持って働けるだけでなく、「もっと組織を良くしたい」と積極的に仕事に取り組むようになるでしょう。

企業のパフォーマンスを向上させる

組織風土が醸成されることは企業のパフォーマンスの向上にもつながります。企業のパフォーマンスは従業員個人の働き方によって変化し、一人ひとりがパフォーマンスを上げることはもちろん、従業員同士の関係性が良好であればさらなる相乗効果も期待できるでしょう。

また、企業のパフォーマンスとは会社における売上や業績を意味します。組織風土を良くすることは従業員が働きやすくなるだけでなく、会社の利益にも直結するのです。組織風土を特定の枠組みの中で考えず、会社全体に影響を及ぼす取り組みとして改革を進めていきましょう。

組織風土の醸成に必要な3つの要素

組織風土を醸成させるには、構成する要素を知っておくことが大切です。

組織風土は会社によって異なるため、良い環境を整えるための方法もまったく同じではありません。ここでは、どの企業においても重視したい3つの要素にスポットを当てて解説します。

ハード面

まず、目に見える要素である「ハード面」があります。ハード面は組織において明文化された制度やルールなどによって作られます。目に見えるハード面は、経営層からの積極的なアプローチも可能で、変革の第一歩としても重要な要素です。

制度やルールを設定する際は、必ず戦略的な中長期計画を立てましょう。組織風土改革は時間が掛かることを前提とし、じっくりと社内に浸透させていくことが大切です。具体的なハード面の要素となるものには、以下が挙げられます。

・企業理念

・経営理念

・行動指針

・ビジョン

・経営計画

・人事制度

・評価制度

・組織構造

・業務プロセス

・コンプライアンス

ソフト面

ソフト面は従業員それぞれの行動や関係によって作られます。目に見えるハード面とは異なり、明文化が難しい要素です。

例えば、明文化された経営計画はハード面の要素ですが、実際に推進していく経営スタイルはソフト面の要素となります。

経営計画を実現するために、従業員にどのようなマインドを求めるのか、自社の利益とSDGsをいかに両立していくのか、などの要素がソフト面における位置づけと言えるでしょう。具体的なソフト面の要素となるものには、以下が挙げられます。

・経営スタイル

・組織運営スキル

・人間関係

・チームワーク

・職場環境

・モチベーション

・エンゲージメント

・行動力

・価値観の共有

・信頼関係

メンタル面

ソフト要素の中でも、特に従業員の精神状態や心理面に強く影響する要素をメンタルと呼びます。多様な働き方が求められる近年では、従業員のメンタルケアも組織風土の醸成には必要不可欠です。

個人の状態に密接に関係するメンタル面の改革は、決して簡単ではありませんが、企業として積極的に取り組もうとする姿勢が大切です。具体的なメンタル面の要素となるものには、以下が挙げられます。

・自主、自発、自学が実現できるか

・年齢や役職に関わらず相互的にコミュニケーションが取れているか

・人間関係や仕事内容にストレスを感じていないか

・改善提案を受け入れやすい環境が整備されているか

・チームや組織の垣根をこえて助け合いができているか

組織風土を改革するポイント

組織の在り方を見直したいときは、組織風土を改革するのも一つの方法です。組織風土を改革するためのポイントは3つあります。

・組織の体制や制度を変えてみる

・リーダーシップの発揮する方法を変える

・従業員の声を経営に反映する

ここでは、これらのポイントを具体的に解説します。

組織の体制や制度を変えてみる

組織の体制や制度を変えることは、ハード面からのアプローチとして一番取り組みやすい方法です。うまく機能していない組織の構造を大きく変えることで、組織風土も自然と新しいものに生まれ変わります。ただし、組織構造を変えるには、ときには弊害もあることを知っておかなければなりません。

戦略的に組織構造を変えることは良い組織風土への変革につながりますが、安易な体制や制度の変化は逆効果になることがあります。特に、組織の名前だけ変更したり、統合や分離を無駄に繰り返したりすると、従業員のモチベーションは低下します。組織構造を変えるときは、その意義と達成すべき目標を明確にしましょう。

リーダーシップの発揮する方法を変える

リーダーシップを発揮する管理職の意識を変えることが、組織風土の改革にも直結します。これまでは売上などの仕事の成果を重視し、チームとして結果を残すためにリーダーシップを発揮する管理職が評価されてきました。目に見える数字を出すことは、会社にとっても大きな利益です。

しかし、数字を追いかけすぎることで、従業員の意欲やエンゲージメントを低下させてしまうと、長期的には生産性が落ちたりや人材の喪失につながったりするケースもあります。

そのため、組織に所属する一人ひとりが気持ち良く働ける環境を整えるような、新しいリーダー像が注目されているのです。可視化しづらいメンタルケアやチームの協調性などを強化できるリーダーシップを発揮することで、組織にもこれまでにない良い風土が定着するでしょう。

従業員の声を経営に反映する

経営計画を形にすることは経営層の役割です。自社の強みや競合との比較、世界情勢など多角的な視点で実施することが必要ですが、組織風土の改革を実現するには、従業員の声を経営に反映することも検討しましょう。

特に不満や働きづらさを感じている点などを聞き取ることで、現在の組織の課題が見つけられます。そして、課題へのアプローチについても、従業員の要望を取り入れてみましょう。もちろん、すべての声を反映することは難しいため、取捨選択は必要です。

選び方のポイントは、声が大きかったものや早急に対処が必要なものを優先するとよいでしょう。一部の組織から不満の声が大きいようであれば、適切な組織運営ができているのか抜き打ちでチェックしてみることもおすすめです。

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まとめ

組織を成長させるには組織風土の改革は有効な手段です。自社の状況をしっかりと確認した上で、ハード面・ソフト面・メンタル面を意識しながら、バランス良く改革を進めましょう。

組織風土の改革は重要である一方で、要素の抽出や改革には時間が掛かります。課題がはっきりしているときほど、効果が出ない時間がもどかしく感じることもあるでしょう。しかし、焦って改革を進めてしまうと従業員からの反発が生まれやすくなります。改革を成功させるためにも、地に足をつけて1歩1歩改革を進めていくことが大切です。

ワークハピネスでは組織風土の改善・改革を検討している企業の皆さまに対し、どのように組織を変えていくか、どうすればうまく組織を変えられるかをサポートさせて頂いております。

組織風土改革は一朝一夕でできるものではなく、社内が一丸となって取り組む必要があります。貴社の現状の課題や組織文化を分析し、どのような改善が必要かをご提案させて頂きます。「組織風土を変えたいが何から始めたらいいかわからない」「働き方の変化により組織のあり方を検討したい」という企業のご担当者様はぜひワークハピネスへご相談ください。

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この記事を書いた人この記事を書いた人

藤岡 征太郎

大学卒業後、外資系医療機器メーカーで営業に従事。
6年間で8人の上司のマネジメントを経験し、「マネジャー次第で組織は変わる」と確信し、キャリアチェンジを決意する。
2009年にワークハピネスに参画し、チェンジ・エージェントとなる。

医療メーカーや住宅メーカーをはじめ、主に大企業の案件を得意とする。また、新人から管理職まで幅広い研修に対応。
営業、営業企画、新人コンサルタント教育を担当後、マーケティング責任者となる。
一度ワークハピネスを退職したが、2021年から復帰し、当社初の出戻り社員となる。現在は、セールス&マーケティング本部長。

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