チェンジマネジメントとは？働き方改革を推し進める手法や事例を紹介

企業でチェンジマネジメントを重要視する傾向が高まっています。チェンジマネジメントとは組織や経営戦略に変革を起こす際に、重要になるマネジメント手法のことです。チェンジマネジメントに取り組むことで、企業や社員一人ひとりにどのようなメリットがあるのか気になる人もいるでしょう。

本記事ではチェンジマネジメントを成功させるための具体的な方法や概要を解説します。またチェンジマネジメントで成功を収めた企業の事例も合わせて紹介するので、参考にしてみてください。

チェンジマネジメントとは

企業で新しい改革を推し進めて成功に導くアプローチ手法のことを、チェンジマネジメントと呼びます。

変革を好まない人が存在する企業で、社員の理解や協力が得られないまま無理に改革を推し進めても失敗する可能性があります。チェンジマネジメントは単に変革を効率良く実施するための方法ではありません。社内の改革を好まない保守的な考え方を持つ人も巻き込みながら、全社員が一丸となって新しい挑戦ができるように行動を促す方法です。

したがって企業全体で変革を進める際には、チェンジマネジメントが必要とされています。

ルーツはアメリカ

チェンジマネジメントのルーツは、1990年代のアメリカにあります。当時のアメリカでは、BPR（Business Process Re-engineering）を成功に導くために、チェンジマネジメントに取り組まれていました。BPRとは、業務プロセス改革を意味する言葉です。

チェンジマネジメントの重要性・実施するメリットとは

企業が変化の激しい時代で生き残るためには、チェンジマネジメントの実施が求められます。たとえ先進的な考えを持つ企業であっても、社会情勢などの状況に合わせて柔軟に経営戦略や組織改革をしなければ、生き残ることは難しいでしょう。

企業が状況に合わせて柔軟に対応していくために必要なのは、全社員が一丸となって従来のやり方などを変えていくことです。チェンジマネジメントは企業で変革をスムーズに実行する上で有効な手段です。

変革を好まない人から共感を得られるような施策を実施し、社内の抵抗を減らしながら改革を推し進めます。変革を好まない人にも方向性に納得してもらえれば、市場の状況などに合わせて柔軟にビジネスを展開できるでしょう。そのため変革が無事に成功する確率がアップするとされています。

チェンジマネジメントは3つに分類される

チェンジマネジメントは個人・プロジェクト・組織の3つに分けられています。それぞれの特徴を解説します。

個人単位のチェンジマネジメント

個人単位レベルで実施するチェンジマネジメントとは、社員一人ひとりの行動を促すための施策です。新しい試みを実施するなかで抵抗感を抱く人の共感を得るためには、個人単位で具体的な行動に落とし込むためのアプローチが必要です。

変革を好まない人を含む全社員に対し、個人単位のチェンジマネジメントは個人ごとにアプローチして抵抗感を和らげる効果が期待できます。個人レベルでチェンジマネジメントを成功させるには、いつ・誰が・何を・どのように伝えるのか、どのようなサポートが必要なのか、などを明確にしておきましょう。

プロジェクト単位のチェンジマネジメント

チェンジマネジメントはプロジェクト単位での実施も可能です。プロジェクト単位のチェンジマネジメントとは、プロジェクト遂行のために集めた社員を対象に実施するアプローチ方法で、一つのプロジェクトを通してメンバーに変革を促すことができます。

プロジェクト単位でチェンジマネジメントを実施するためには、メンバー全員がどのような変革をする必要があるのか、気付きを与えられるように働きかけていくことが求められます。プロジェクトレベルでチェンジマネジメントが成功すれば、会社全体に良い影響を与えられるでしょう。

組織単位のチェンジマネジメント

チェンジマネジメントは組織全体や企業全体を巻き込んで、アプローチするための重要な役割を担っています。組織単位で有効な施策を実行すれば、時代の変化にも柔軟に対応できるようになるでしょう。さらに競合他社との差別化も実現できます。

ただし個人単位やプロジェクト単位に比べて、組織単位のチェンジマネジメントは実施する規模が大きくなるため、単独で実行してもうまくいかない可能性があります。組織単位で実施する場合は、個人単位やプロジェクト単位のチェンジマネジメントも同時に進めながら改革を推し進めることが重要です。

チェンジマネジメントを阻害する「チェンジモンスター」とは

チェンジマネジメントの実施を阻む人の特徴を分類したものが、チェンジマネジメントモンスターです。

タコツボドン

タコツボドンとはタコ壺に入るように自分の領域を超えることをしない特徴を持つ社員を指します。タコツボドンに該当する社員は縦割り意識が強い人に多く、他部署間の連携などを妨げる可能性があります。

ノラクラ

ノラクラとはのらりくらりと自分が対応できない言い訳ばかりを並べ、一切行動しない社員を意味します。変革が必要な理由を伝えても真摯に受け止めくれず、変革の成功につながるような行動をとることはありません。ノラクラの社員は自身が行動しないだけでなく、周囲の社員のモチベーションも下げる可能性があるので注意が必要です。

ウチムキング

ウチムキングとは企業内や部署内での自身の評価のみを重視し、顧客や社会的な評判などを気にしない社員を指します。出世競争や他部署との利害関係に気をとられるため、市場のニーズや顧客満足度などをないがしろにしやすいです。

カイケツゼロ

カイケツゼロとは企業や部署などの課題を指摘する一方で、解決のための努力はしない特徴を持つ社員を意味します。課題を的確に指摘できる視点を持っているものの、具体的な改善策の提案や自発的な行動は期待できません。カイケツゼロの特徴を持つ社員は、口ばかりで周囲からの信頼は得られにくいでしょう。

チェンジマネジメントを成功させる8つのステップを解説

チェンジマネジメントを成功させるためには、以下の8つのステップを参考に進めるようにしましょう。

ステップ1：社員に危機意識を持ってもらう

チェンジマネジメントを成功させるためには、まず社員に危機意識を持たせなければなりません。変革しなかった場合にどのようなリスクがあるのかを認識させ、改善が急務であることを理解してもらわなければ、チェンジマネジメントを進めるのは難しいでしょう。

同時に市場のニーズや社会情勢などの変化を分析し、根拠を元に変革する重要性を社員に訴えることが大切です。

ステップ2：チームを編成する

変革の重要性を説明した後に、チェンジマネジメントに取り組むチームメンバーを編成します。メンバーは社員への影響力が強い人材やプロジェクトの遂行能力が高い人材、社内外での信頼が厚く人脈が多い人材、チェンジマネジメントをスムーズに進められる権限を持つ人材などを優先して選びます。

また過去の実績、将来有望と考えられているポテンシャルの高さも考慮すると良いでしょう。経験やスキルが豊富な人材を揃えることで、効率良く変革を進められます。

ステップ3：変革のビジョンを明確にする

チームに選出されたメンバーの決定後は、具体的な変革のビジョンを検討する段階に移ります。ビジョンを検討する際は企業が最終的にどのような状態になることを目指すのかについて、できるだけ具体的に意見を出し合います。

ビジョンを検討するときは実現性があるか、企業全体だけでなく社員にもメリットはあるのか、なども考慮しましょう。また時代が変化しても柔軟に対応できるのか、個人単位の選択を許容できているか、内容は理解しやすいかなどを明確にすることも重要です。変革のビジョンが明確なほど、社員に自信を持って説明しやすくなります。

ステップ4：ビジョンの内容を周知する

変革のビジョンが明確になった後は、さまざまなチャネルを活用して内容を社内に周知します。メンバーだけがビジョンを理解しているだけでは、チェンジマネジメントを成功に導くことはできません。ビジョンを全社員に説明し、方向性を示しておくことが大切です。

また変革の目的や重要性を説明するだけでなく、どのような想いを持って取り組んでいるのかも伝えましょう。

ステップ5：環境を整備し、自発的な行動を促す

変革のビジョンを周知した後は、社員が自発的に行動できるような環境を整備する必要があります。社員がビジョンの目的や効果などを理解しても、実際に行動に落とし込むことができなければ、チェンジマネジメントを成功させられません。

社員の自発的な行動を促すには、ビジョンの達成に向けた具体的な行動をリストアップし、実行した社員が評価される制度を作りましょう。

ステップ6：短期目標を設定する

変革の進捗や達成度を正確に把握するために、短期目標を設定します。変革のビジョンは達成すべきゴールにすぎません。実現可能な小さな目標を立てることで、社員は具体的な行動に落とし込みやすくなります。短期目標を達成した人を評価対象にすれば、社員のモチベーションの維持・向上も期待できます。

ステップ7：達成した目標を活かし、さらに変革を推進する

短期目標が達成できるようになったら、さらなる変革を進めていく段階に移ります。具体的にはツールの導入などのインフラ整備や人材の採用・教育制度の見直しなど、規模の大きい変革を徐々にスタートさせましょう。

ステップ8：有効な手法は組織に浸透させる

最後のステップでは変革を組織に定着させるために、有効な手法を社内で共有し、成功の輪を広めていくことが重要です。個人やプロジェクト、部署内の成功例を社内で共有すれば、変革を組織に浸透させることができます。

変革のために実施された施策は、新たな企業文化になる可能性があります。変革を一時的な取り組みで終わらせずに、新しい企業文化になるように定着させることも忘れないようにしましょう。

全社員を巻き込んで組織改革を成功させた事例

株式会社メンバーズは、国内の大手企業のWebサイトを構築・運用などの支援をしている企業です。従来は会社のミッションが時代に即しておらず、会社に対するエンゲージメントの低下が目下の課題でした。そこで全社員共通のミッションを新たに掲げ、自発的に参加できるプロジェクトを立ち上げました。

ボトムアップを重視してディスカッションを繰り返すことで、各会議で意思決定がスピーディーになり、社員の会社に対するロイヤリティの向上や離職率の減少にもつながっています。

参考：「全社員が自律的な意志を持ってプロジェクトに参加する組織づくりを実現した」株式会社メンバーズの組織開発成功事例

まとめ

チェンジマネジメントとは企業や組織が効率良く変革を成功させるためのアプローチ手法です。変革を成功させるには、優秀な人材を集めたチーム作りが欠かせません。

ワークハピネスのチームビルディング研修は、チームで参加する新しいスタイルを取り入れた研修です。社員の自発性を育て、対象者などの目的に合わせたプログラムを選べます。他にも若手社員研修や管理職研修にも対応しているので、社内研修を実施する際は気軽にご相談ください。