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マネージャーの役割と必要な能力は?スキルアップの方法も紹介

業務においてマネージャーは多くの役割を担う存在です。一方で、マネージャーの役割を定義することは困難であり、企業によって求められる役割が異なるという実情もあります。

マネージャーは外部からマネジメントの知識を持つ人材を雇うケースと、実績が評価されて社員がマネージャーに昇格するケースがあります。一方で、実務でマネジメントの勉強をする機会はあまり多くないため、後者の場合、マネージャーとしてどのような役割をこなせばいいのか戸惑う方も多いでしょう。そこで、この記事では、マネージャーとして力を発揮するために必要な要素について解説します。マネージャーとしてどのような能力を持てばいいのか迷っている方、マネージャーとして業務を進めているが今の状態が正しいのか悩んでいる方はぜひ参考にしてください。

マネージャーとは

マネージャーとは、業務を進めていくうえで部下をまとめ、企業の業績向上に貢献する人物のことです。そうはいっても、マネージャーの仕事を明確に定義している企業は決して多くありません。たとえば、部課長制だった企業が部長をマネージャーという呼称に変えたケースもあれば、部下を持たないマネージャーもいます。

このように、肩書きがマネージャーであっても、実際の業務は異なることが多く、社内的にも社外的にも「マネージャーの仕事とは何か?」と疑問を持たれる側面もあります。しかし、どんな業務内容であろうと社内における責任は一般社員よりも重く、業務を管理していくと同時に会社の業績を伸ばすための施策を考えることがマネージャーとしての仕事です。

リーダーとマネージャーの違いは?

同じような意味合いで考えられがちですが、リーダーとマネージャーの役割は異なります。リーダーとは、チームが目標を達成できるよう、メンバーを引っ張っていく役割を担います。一方、マネージャーはリーダーを含むチームメンバーが、それぞれの力を発揮できるように調整し、管理する役割を担います。

野球チームを例にすると、キャプテンがリーダーで監督がマネージャーに当たります。メンバーの士気を高め、勝利を引き寄せるための存在がキャプテンだとすれば、マネージャーは勝つためのメンバー構成を考えたり、タイミングを見計らってメンバーチェンジを指示したりする存在です。リーダーとマネージャーにおいても同様の違いがあると考えましょう。

マネージャーの役割とは

マネージャーの業務内容は企業によって異なるものの、共通しているポイントもあります。言うなれば、マネージャーとして実績をあげるために必須の要素です。ここでは、特に重要なマネージャーの役割について解説します。

目標や方向性を決める

マネージャーが担うもっとも大きな役割は目標や方向性を決めることです。売上や契約件数の目標はもちろん、チームの到達点を明確にして、そこへ向かうための道筋を示します。

この役割を担うためのわかりやすい方法としてスローガンを掲げるというものがあります。古い方法だと感じる人もいるかもしれませんが、到達点をイメージできるようシンプルな言葉でまとめることで、長い言葉で方向性を伝えようとするよりも効果が期待できます。

マネージャーの目標や方向性は、普遍的かつビジネスモデルやシステムの変更に影響を受けないものが望ましいとされています。会社が不測の事態に見舞われてもチームが歩みを止めずに済むようにゴールをイメージすることを常に意識しましょう。

人材の配置を決める

目標や方向性が明確になると、それを実現するための人材配置を考える段階に入ります。人間の能力は生まれながらにして持っているポテンシャルと、育成過程で身に付けていく能力があります。自分のチームは、どうしてもポテンシャルの高い人材で構成したくなりますが、チームメンバーにはさまざまな役割があることを忘れないよう心がけましょう。

たとえば、契約獲得に優れた能力を持っている人材でも、契約後に発生する顧客との打ち合わせや事務処理は不得意という人もいます。また、周囲の評判がよい社員であっても、実際には社内営業が上手で実績はあげられないというケースもあります。チーム内で必要な仕事に抜かりが出ないよう、偏りのない人材配置が重要です。

モチベーションを管理する

業績向上において、メンバーのモチベーションを維持することは非常に重要です。プロジェクトのスタート時は、メンバーのモチベーションは比較的高い傾向にあります。しかし、業務に慣れたり、なかなか業績をあげられなかったりすると、社員が自分だけでモチベーションを維持するのは困難になります。

その時に必要になるのがマネージャーのサポートです。マネージャーであれば、現状の業務内容が合っていない場合は配置転換を図る、担当エリアを変えるといった具体的な対策を行うことも可能です。また、現状では業績に現れていなくても評価できる点を伝えることも有効です。

人材育成や能力開発をする

ポテンシャルが高い社員のみで構成したチームは、初めのうちこそ業績をあげるかもしれません。しかし、状況によっては徐々に歯車が合わなくなるケースもあるでしょう。そもそも、個人のポテンシャルに頼って業務を進めると、社員の退職や、長期休暇の際に業務が立ちいかなくなるリスクがあります。

そのような問題を起こさずにチームが成長を続けていくためには、人材育成や能力開発が必要不可欠です。いわゆる「ダイヤの原石」を発見することはマネージャーにとって大切な仕事です。チームの中には「自分はこれができる」「この分野では誰にも負けない」などと自分の長所や得意な部分が分かっていない社員もいるでしょう。チームのメンバーが個々に能力を発揮してチームとして相互に高められるためには、個々の能力を見出し、磨くことが大切です。

フィードバックをする

どのような業務においてもフィードバックは必ず行いましょう。社員が自ら目標に向かって進んでいくためには、今回の業務で評価されたこと、次回の業務で改善するべきことを明確にする必要があります。

しかし、必死で仕事に向き合う社員ほど、一つの業務が済んだ後の振り返りを行わずに次の仕事に取り掛かる傾向があります。まずは一息ついて、何が成功や失敗の要因となったのか、次に生かせることは何かを一緒に考え、共有しましょう。

フィードバックはモチベーションを維持するうえでも非常に有効です。「自分では気づかなかったけれど、マネージャーは見てくれていた」と認識すると、社員は自分の仕事に誇りを持ち、自分の持てる力を精一杯発揮するようになるでしょう。

マネージャーに必要な能力とは

マネージャーはチームの方向性を示し、社員を評価する立場です。決断力はもちろん、人間が人間を適切に評価するためには相応の能力が必要になります。ここでは、マネージャーに必要な能力について解説します。

論理的に思考できる能力

マネージャーにとって論理的な思考は必要不可欠です。個人的な感情に揺さぶられて方向性を決められなかったり、社員の評価を誤ったりすることはあってはなりません。

方向性については、企業の指針とチームの指針が合っていることが大前提です。「会社が描く将来像はこうである。だから我がチームはこのように到達点を設定した」という論理的な思考が求められます。

社員の評価は、成果、能力、情意の3点を評価ポイントとするケースが多くあります。それぞれの評価に根拠があれば問題ありません。一方、部下の理想像を強く持ってしまうと、過大評価につながったり、業績をあげていても成果や能力が評価されなかったりといった問題も起こります。情に流されずあくまでも論理的に判断しましょう。

意思決定をする能力

チームの最終的な意思決定はマネージャーに委ねられます。それにもかかわらず「チームの〇〇さんが言ったから」「社長がこう言うから」「前任者がこうだったから」などと、チームとしての意思決定に他人を巻き込むケースも少なくありません。

これはマネージャーとしての職務放棄にもつながります。チームの責任と意思決定の権利はマネージャーにあるということをよく理解したうえで業務を進めましょう。

人を見極める能力

よい仕事はチームメンバー同士の信頼があって成り立ちます。しかし、ごくごく少数ではありますが自分の評価をあげるために、チームにとってプラスにならない考え方を持つ人がいることも事実です。

たとえば、上司に対する愛素はないが誰よりも業績をあげている社員と、業績はあげないが愛嬌がある社員のどちらを高く評価するかとなったとき、成果、能力、情意の3点についてバイアスをまったくかけずに評価できる人は決して多くないでしょう。マネージャーには人を見極め、適切に評価する能力が求められます。

コミュニケーション能力

マネージャーと社員との間には、普段からのコミュニケーションによって信頼関係が構築されます。たとえば、面談を行うとなったとき、普段からコミュニケーションを十分に取れていれば、今後の業務に生かせる有意義な面談を行えるでしょう。

一方、コミュニケーション不足のマネージャーと部下の面談は、言いたいことが言えず、社員の考えがわからない可能性もあります。無駄話をやめて生産性を上げるという考え方もある一方で、コミュニケーション不足に陥らないよう注意が必要です。

どのようにマネージャーを育成するか

社員の中には、部下としては決して優秀でなくとも、マネージャーとしての素質に長けているという人もいます。そのような社員がいる場合は、早いうちからマネージャーになるための教育を行うのも一つの方法です。

一方、優秀な部下をマネージャーに昇格させる場合は、社内研修や質疑応答のコミュニティなどを作り、本人がマネージャーとしての仕事に対して理解を深める必要があります。なぜなら、その社員が優秀なのはあくまでもプレイヤーとしてであって、マネージャーとして能力があるかはわからないからです。また、本人の希望によっては、プレイヤーから抜け出すことを望まない可能性もあります。事前に本人と相談の上で決めることも大切です。

同時に、どのようにマネージャーとしての能力を培うかを検討する必要もあります。社内での教育が難しい場合は、社外の専門的な企業へ教育を外注することも検討しましょう。会社独自のノウハウを学ぶことも大切ですが、基礎能力を体系的に身に付けるためには研修カリキュラムをしっかり組んだほうが個人と組織双方にとってメリットがあるでしょう。

マネージャーの役割と必要な能力は?まとめ

マネージャーの仕事とプレイヤーの仕事には大きな違いがあります。プレイヤーとして優秀な社員であっても、明日からマネージャーの仕事ができるわけではありません。マネージャーとして成果を出すためには仕事内容を適切に把握し、マネージャーである自分のモチベーションを高める必要もあります。

一方、さまざまな働き方が浸透してきた現代では、今までとは異なるマネージャー像が求められます。これから先の未来では、さらにその流れが加速していくでしょう。


株式会社ワークハピネスでは、マネージャーの人材育成にも注力しています。それだけではなく、オンラインでの研修など、時流に合わせたコンテンツも充実しているのが特長です。各企業の課題や組織風土に合った研修内容をご用意できるので、マネージャーの育成方法にお悩みの方はぜひご相談ください。

この記事を書いた人この記事を書いた人

嶺田賢

大学卒業後、上場派遣会社に入社し、その後、教育系子会社のエスプール総合研究所(現:ワークハピネス)へ。各種サーベイなどの設計・開発、人事制度構築、理念浸透などのコンサルティングを経て、教育周りの企画提案を主な業務とする法人営業を担当。関西地域で大手上場企業の新規開拓をメインに携わり、お客様の理念体系、今後の戦略に沿った、「人の育成」「仕組みの整備」を体系的に提案することを得意としている。

2019年からマーケティングチームの立ち上げに責任者として関与。デジタルの力を活用して、会社の売れる仕組みづくりを構築している。

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