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成人発達理論とは?社会人としての成長に欠かせない考え方を紹介

「人の心の成長は成人で止まってしまう」

従来はこのように考えられてきました。この考えに従うと、人が入れ変わらない限り、会社・組織を変えることは難しいでしょう。これに対して、成人以降の心の発達に着目し、そのプロセスを明らかにしたのが成人発達理論です。

この記事では、人や組織が継続して成長するために欠かせない成人発達理論についてわかりやすく解説します。成人発達理論について理解を深め、チームマネジメントや社内研修などのさまざまな場面で役立ててください。

成人発達理論とは

成人発達理論とは

成人発達理論とは、成人以降の人が持つ心の成長に着目し、そのプロセスとメカニズムを理論化した発達心理学の一分野です。ハーバード大教育大学院のロバート・キーガン教授が中心となり研究が進められてきました。

成人発達理論では、「人は成人してからも知性や意識が発達し、生涯にわたって成長し続けられる」という考え方が前提になっています。脳科学分野の進展により正しさが裏付けられたこともあり、現在では広く受け入れられています。

3段階の知性

成人発達理論では、人の知性は心の成長とともに変化し、以下の3つの段階に分類されるとしています。

  • 第一段階「環境順応型知性」
    自己の信念や確固たる考え方がまだ確立できていないため、周りに流されやすく、組織内では指示待ち社員やイエスマンになりがちです。
  • 第二段階「自己主導型知性」
    自分なりの考え方を持ち周りの状況や環境を踏まえつつ、自律的に仕事を進めていける状態です。考え方を確立してはいるものの、時代の流れや変化に対応したり、視点を変えたりする能力には限界があります。
  • 第三段階「自己変容型知性」
    自分の価値・判断基準を確立しながらも、時代の流れや周りの意見などに柔軟に対応し、必要に応じて自らの考えを修正できるのがこの段階です。まさに、優れたリーダーに必要な資質といっていいでしょう。

知性の段階が上がるのに伴って、社内でのポジションも上がっていく傾向が見られます。

成長における5つの段階

キーガン教授は、人の発達・成長には大きく分けて5つの段階があるとして、以下のように分類しました。

  • 第一段階「具体的思考段階」
    言語を習得した子ども・未成年がこれに該当します。よって、成人は第二段階以降に分類されることになります。
  • 第二段階「道具主義的段階」
    他人の立場でものごとを理解することが難しく、他人を道具のようにみなします。
  • 第三段階「他者依存段階」
    他人の立場を理解できるものの、自らの価値基準が定まっていません。組織では上の決定に無条件に従いがちで、自律的に行動できない状態です。
  • 第四段階「自己主導段階」
    価値基準がはっきりと定まり、他人の考えを尊重しつつも自分の判断で行動することができます。
  • 第五段階「自己変容・相互発達段階」
    他人の価値観を柔軟に受け入れ、他人との関わりあいの中で自分・他人の両方の成長を促すことができます。この段階にいる人は人口の1%にも満たないといわれており、組織内ではリーダーの資質を持つ貴重な人材といえるでしょう。

段階によってものの見方や認識できる世界が異なり、段階が上がるにつれてより広い視野でものごとを客観的に捉えられるようになります。下の段階にいる人が上の段階を理解することはできないとされています。それぞれの段階に強みがあり、段階が上・下だから良い・悪いということではありません。

成人発達理論を用いたキャリア研修の事例はこちら>>

大人の成長とは

成人発達理論では、知性や成長を段階ごとに区分していますが、具体的な成長や成長の方法についてどのように定義しているのでしょうか。

「水平的成長」と「垂直的成長」

成人発達理論において、成長には「水平的成長」と「垂直的成長」の2つがあるとされています。

水平的成長とは知識量の拡大・技術の質の向上につながる成長のことです。例えば研修に参加したり、与えられた課題に真剣に取り組んだりして、知識・スキル・専門性を獲得するのが水平的成長に当たります。

対して垂直的成長はさまざまな視点や認識からものごとを柔軟に判断していけるようになる状態です。いわば人間としての器の成長といえるでしょう。多様な価値観を受け入れ、多角的な視点を持って仕事を進めることができるようになります。

インプットや知識量が増えると成長したように感じられるかもしれませんが、それは水平的成長で、垂直的成長ではありません。組織全体の成長のためには、水平的成長だけでなく垂直的成長を社員に意識させることが大切です。

「阻害行動」「裏の目標」「強力な固定観念」の構図の理解

上の段階へと成長するためには具体的にどのようなアプローチが必要になるのでしょうか。成人発達理論が定義する「阻害行動」「裏の目標」「強力な固定観念」という考え方について、部下に対してマイクロマネジメントが止められない上司を例に挙げて説明します。

  • 阻害行動:自分がとりたい本来の行動を阻害する行動とは何か(例:部下の仕事に干渉しすぎてしまう)
  • 裏の目標:阻害行動が生じる理由(例:失敗したくない、無能な上司だと思われたくない、など)
  • 強力な固定概念:その行動を取らせている固定概念とは何か(例:自分だけの力で成果をあげたい、達成感を味わいたい、など)

誰にでも弱みや課題はあり、完璧な人間など存在しません。だからこそ、自分の潜在意識にある強力な固定概念に気付き、内省・修正を行うことが、成長のきっかけとなるのです。変化を恐れて現状を維持したい気持ちも理解できますが、まずは裏の目標や強力な固定概念と向き合う姿勢そのものが大切です。

「批判的内省」が大人の成長に欠かせない

「阻害行動」「裏の目標」「強力な固定観念」を把握し、上の段階へと成長するためには、「批判的内省」が必要になります。

批判的内省とは、自らの言動や行動の振り返りとともに、信念や固定概念の問い直しを行う、より深い内省のことです。経験を深く掘り下げることで、新たな価値観・行動規範を構築し、次の行動へと活かされます。批判的内省は、自分ひとりで行うのではなく、他者からの支援でより効果を高めることができます。

1on1ミーティングの成功のポイント

個人によって能力や発達段階に差があるため、グループ単位で批判的内省を行うのは難しいでしょう。そのため、1on1ミーティング(社員と上司、社員と人事担当者など、1対1で対話するミーティング)などの場で批判的内省を取り入れてみるのも有効です。

1on1ミーティングで批判的内省を行うには、以下のようなポイントに着目してみてください。

  1. 内省・振り返りのポイントを見つけてもらう
  2. 解釈や感情が生まれた背景を言語化してもらう
  3. 上記を元に、「阻害行動」「裏の目標」「強力な固定観念」の構図を整理して裏の不安・阻害要因を見出す

阻害要因を見出すことで、変化・成長へのヒントが見つかるでしょう。

関連記事:ヤフーが効果を上げた1on1ミーティングとは?

成人発達理論が注目されている背景

人材育成や組織開発の分野で注目が高まっている成人発達理論。注目される背景には何があるのか、項目ごとに説明します。

理由1:VUCAによる環境の激動

VUCAとは、激しい環境の変化や不確実性のため、将来の予測が困難であることを意味します。「Volatility(変動性)」「Uncertainty(不確実性)」「Complexity(複雑性)」「Ambiguity(曖昧性)」の頭文字を取って作られた言葉です。

2010年以降では気候変動や自然災害、地政学的リスク、新型コロナウィルスの流行などが挙げられるでしょう。予測のつかない事象の発生で、従来のビジネスルールが劇的に変化してしまうことも珍しくありません。

このような状況下では、急激な変化についていけない会社が生き残るのは難しいでしょう。会社が変わるためには、社員一人一人が時代の流れを捉えて、価値観や判断基準を都度アップデートさせていく必要があります。成人発達理論がビジネスで注目された理由の一つに、予測困難な事象に対応しながら成長し、変わり続けなければ会社が生き残れなくなったという時代背景があります。

理由2: 技術の進化

テクノロジーなど技術の進化により、心理学の分野でも調査手法が確立されていきました。発達心理学の一分野である成人発達理論においても、実際のデータなどで裏付けがなされたため、理論の正しさが認知され、信頼を得ることができました。

理由3:内的変容手法の確立

成人発達理論では、批判的内省により自らを振り返るといった、主に自分の内面に対してアプローチする手法が取られています。こういった内的な変容を扱う分野で、セラピーなどの手法が体系化されたことで、ビジネスの場面でも実践が可能となりました。

理由4:人口減少社会

日本は少子高齢化・人口減少社会といった問題を抱えています。労働人口の減少の一方で、定年延長によって高齢の労働者の割合が増えてきました。さらには終身雇用制度の崩壊や、若者の価値観の変化による会社への帰属意識の低下など、雇用を取り巻く環境は激変しています。もはや新卒で入社した会社に定年まで勤めるという時代ではなくなりました。

このような状況では、組織を下支えする中間管理職の能力の向上が不可欠です。しかしながら彼らに対する仕事の負荷は増え続けており、成果を出せずに離職してしまうケースも多く見受けられます。中間管理職の離職は会社としても避けたいのは当然でしょう。

こういった背景もあり、会社が人材育成や社員の能力向上に力を入れるようになったことも理由に挙げられます。

理由5:書籍の好調な売れ行き

成人発達理論の提唱者であるキーガン教授の書籍『なぜ人と組織は変われないのか ― ハーバード流 自己変革の理論と実践』は、日本語にも訳され、反響を呼びました。その他、成人発達理論の関連書籍も多数発売され、好調な売れ行きを記録しています。日本は欧米に遅れを取ったものの、成人発達理論に対する世の中のニーズは着実に高まっているといえるでしょう。

まとめ

まとめ

この記事では、成長の段階や成長の中身、批判的内省など、主に成人発達理論の概要について紹介しました。価値観や判断基準が多様化し、予測のつかない世の中にあって、成人発達理論は今後も能力開発や人材育成の分野で中核となる考え方になるでしょう。 ワークハピネスでは、「仕事でワクワクしよう」という言葉を大切にしてお客様と日々接しています。仕事を楽しむことができれば、能力やモチベーションの向上にもつながるのではないでしょうか。弊社のサービスに興味を持たれた方は気軽にお問い合わせください。

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この記事を書いた人この記事を書いた人

藤岡 征太郎

大学卒業後、外資系医療機器メーカーで営業に従事。
6年間で8人の上司のマネジメントを経験し、「マネジャー次第で組織は変わる」と確信し、キャリアチェンジを決意する。
2009年にワークハピネスに参画し、チェンジ・エージェントとなる。

医療メーカーや住宅メーカーをはじめ、主に大企業の案件を得意とする。また、新人から管理職まで幅広い研修に対応。
営業、営業企画、新人コンサルタント教育を担当後、マーケティング責任者となる。
一度ワークハピネスを退職したが、2021年から復帰し、当社初の出戻り社員となる。現在は、執行役員 マーケティング本部長。

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