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キャリアデザインとは?重要性と目標や設計方法の考え方

キャリアデザインとは、自分がなりたい将来の姿をイメージしてキャリアを設計することです。従来は、個人が自分の将来の姿を描くものと捉えられていました。しかし近年は、企業が社員のキャリアデザインを支援するケースが増えてきています。社員が明確なキャリアデザインを作成できると、企業側にも多くのメリットが得られることがその理由です。

本記事ではキャリアデザインの重要性、企業が支援するメリット・デメリットを解説します。キャリアデザイン設計の流れや支援方法も紹介するのでぜひお役立てください。

キャリアデザインとは

キャリアデザインとは

キャリアデザインとは、個人が将来的に自分のなりたい姿を実現するために、これからの職業人生を主体的に設計することです。何年後には自分はこうなっている、とイメージしながら具体的で明確なデザイン設計をしていきます。キャリアデザインを設計する際には、全体的に主体性を持って決めていくのがポイントです。

キャリアデザインでは最初に過去の棚卸しをしてから、将来像を描くと自分らしい職業設計になります。それには自分のスキルや行動特性、目標などを洗い出すことが必要です。その後に、年数を区切って実現したいことを具体的に決めていきます。例えば5年後から始めるなら10年後、15年後など区切っていくと良いでしょう。

単になりたい職歴や昇格などを決めるだけではキャリアデザインとはいえません。個々のライフスタイルや価値観はそれぞれ異なるので、百人百様の将来像が存在します。本当に自分が望んでいる姿をイメージして、きめ細かに将来像を考えるのがキャリアデザインです。

混同されやすい用語との違い

キャリアデザインと混同しやすい用語にはキャリアプランやキャリアパス、キャリア形成があります。

キャリアプランはキャリアを形成するための職歴を計画するものです。ライフプランも入れながら設計するキャリアデザインとは異なり、プライベートな領域は入れません。

キャリアパスは目標の役職や職歴を目指すために積み上げていくステップのことです。キャリアデザインのように社員の主体性がポイントとなるものではなく、企業から提示される計画が中心になります。

キャリア形成はキャリアデザインで設計した自分の将来像に向かって進んでいくうちに獲得するスキルです。職業のスキルは、キャリアデザインを設計し具体的な行動を起こすことで獲得できます。

キャリアデザインが注目される背景・実施する重要性とは

キャリアデザインが注目される背景には社会や企業、個人の変化があり、これらからキャリアデザインの重要性が見えてきます。

社会が変化した

近年、企業を取り巻く社会環境は急激に変化しています。バブル崩壊を経て、従来の終身雇用制度から成果主義へと移行しつつあることも、キャリアデザインが注目される理由です。グローバル化が進む時代では、世界の社会情勢も企業の業績に大きく影響します。

現代社会の変化が大きいと、企業の経営状態がこの先どのように変化するのかを見通すのは簡単ではありません。社員がキャリアデザインを描くことで、時代の変化にも柔軟に対応できるなら、企業の業績へも良い影響があるでしょう。

企業が変化した

社会情勢の変化は企業のあり方にも影響するため、日本で行われてきた年功序列や終身雇用などの慣例は崩れてきました。経済成長の伸びが著しかった時代は過ぎ、現代では大きな変化や最先端技術などへの対策が必要とされています。

現代社会で企業の業績を伸ばすには、社員一人ひとりの生産性をできるだけ上げなければなりません。キャリアデザインによって社員の主体性が高まれば、自主的にスキルアップを目指すようになるでしょう。その結果、企業全体の生産性も上がることが期待できます。

個人が変化した

終身雇用の慣例が崩れ働き方改革も進む日本では、個人の働くことへの価値観も変化してきました。例えば従来では悪いイメージのあった転職も、現代ではキャリアアップのためと前向きに捉えられています。

日本は世界でも類を見ない超高齢化社会で、定年の延長や退職後の就労によって働く期間が長くなっているのも特徴です。従来よりも社員が企業で働く期間が長くなるほど、一人ひとりの生産性の高さは重要になります。キャリアデザインの設計で社員が自律的に働くなら、企業の業績も上がっていくでしょう。

企業が社員のキャリアデザインを支援するメリットとは

企業が社員のキャリアデザインを支援するメリットとは

企業が社員のキャリアデザインを支援すると、社員のみならず企業にとっても大きなメリットがあります。

社員のエンゲージメントの向上が期待できる

社員が自律的にキャリアデザインを設計して行動するなら、社員のエンゲージメントは向上するでしょう。エンゲージメントとは社員の企業に対する愛社精神や愛着心のことです。社員のエンゲージメントが高まれば、おのずと社員の企業への貢献度も高まることが期待できます。

社員のキャリアデザインを企業が支援すると、長期的な視野で社員一人ひとりを見ていると伝わるでしょう。企業が社員を大切にすれば、社員からの信頼感は高まるので互いに良い関係を築くこともできます。

離職率の低下・定着率の向上につながりやすい

社員が描くキャリアデザインを支援すると、企業は支援の流れの中で個人の考えや将来へのビジョンを理解できるのもメリットです。社員が達成したいものを知ることができれば、企業は社員が必要な情報を提供するなど的確なサポートが可能になります。

また、キャリアデザインを設計して実現する段階では、不足しているものに気付くこともできます。社員のキャリアデザインを支援することには、離職防止の効果もあるので人材不足の悩みを軽減することにもつながるでしょう。

企業が社員のキャリアデザインを支援するデメリットとは

企業が社員のキャリアデザインを支援することは、デメリットが生まれる可能性もあるので対策を講じておきましょう。

社員が転職するきっかけとなる恐れがある

社員がキャリアデザインを実行すると、理想のキャリアを目指そうとして、今いる企業ではなく別の企業や分野を選ぼうとするケースが出てくる可能性もあります。これは企業が目指す本来の目的ではありません。

社員が安易に転職を選ばないようにするには、最初に企業の業務に向けたキャリアデザインのサポートであることを伝えておくと良いでしょう。

昇給・昇進を目的にする従業員が出てくる可能性

キャリアデザインは、あくまでも個人の実現したいことを設計するのが理想です。しかし企業がキャリアデザインを支援すると、社内での昇給や昇進だけを目指す社員が現れる可能性も考えられます。

社員への支援を実施する前に、企業はキャリアデザインの本来の目的は社員の主体性にあることを明確に伝えておくことが大切です。

キャリアデザインの流れを解説

より良いキャリアデザインを設計するために、次の4つのステップを意識してサポートするようにしましょう。

社員に過去のキャリアを振り返ってもらう

キャリアデザインの最初のステップは、社員にこれまでの自分のキャリアを振り返り再確認してもらうことです。多忙な現代社会では、過去の自分について改めて深く考える機会は減ってきました。自身が業務で挙げた成果や失敗の経験などを振り返ってみると、自分では気付けなかった行動特性や課題が明確になってくるでしょう。

自己分析を進めてもらう

過去の振り返りが十分にできれば、次は現在の自分を分析してもらうステップです。今のキャリアやスキルについて詳しい分析を行うと、より深く自分を理解できるようになります。自己分析が初めての社員にとっては難しいステップに感じられるかもしれません。その場合は外部講師によるテストやフレームワークなどを活用すると良いでしょう。

将来の姿をイメージする

過去の棚卸しや自己分析ができたら、次は実現したい自分の姿をデザインするステップに入ります。あまりに近い将来では変化が分かりにくいため、少なくとも3年先くらいから考えてもらうようにしましょう。キャリアデザインでは、結婚や出産などのライフイベントも含めながら、より自分らしい姿を具体的にイメージしていくようにします。

行動計画を立てる

キャリアデザインの最後のステップでは、自分がやるべき詳細な行動計画を立てていきます。思いついたことを全部並べていくのではなく、取り組む行動を短期・長期に分けて整理していきましょう。社員の行動計画が企業にとって有益になるよう進めるには、専門のコンサルタントなどに相談しながら設計していくのがポイントです。

キャリアデザインにおすすめの方法とは

ここからは、社員が設計するキャリアデザインを支援する方法を解説します。具体的な事例も紹介しますので参考にしてみてください。

コーチング

コーチングとは社員のキャリアデザインを企業が支援する際に、より効果を上げることを目的に専門家へ依頼して研修を行うことです。研修では専門的な知識を持つコンサルタントが必要なツールなどを使いながらアドバイスをします。本人も気付けなかった自分自身のスキルや強みを見出すこともできるのが、専門家などのメンターによるコーチングです。

キャリアデザイン研修

キャリアデザイン研修は、企業が外部の講師に委託して社員のキャリアデザイン設計の研修を行う形が一般的です。ここでは2つの事例を紹介します。

事例①若手社員研修
課題:若手社員が主体性を持って活躍できるよう、視野が狭くなりがちな課題に向けて実施
・ヒアリングで問題解決の方向性を発見し、成人発達理論やグループコーチングにより視野の拡大を行った
・客観的な視点で自己分析が深まり、研修での対話で同期への一体感も醸成された

事例②管理職向けキャリア研修(オンラインで短時間の研修を複数開催)
課題:会社が求める技術力のみを考えがちで自身のキャリアについて考える機会がなかった
・個人やチームで自己分析を行ってからライフビジョンを描いてキャリアを考えた
・自分が本当に目指したいものに気付き方向性を考えられるようになった

キャリアコンサルタントの活用

キャリアコンサルタントを活用すると専門性の高いアドバイスが得られます。キャリアコンサルタントは、職業やスキルに関する知識を持つ専門家です。資格を持つ人事担当者や社外のキャリアコンサルタントを、社内に設けた相談窓口に配置するのがおすすめです。社員にとっては、社外のキャリアコンサルタントの方が相談しやすいでしょう。

まとめ

キャリアデザインは個人が主体性を持って将来なりたい姿を描くもので、近年では企業が社員のキャリアデザイン設計を支援する動きが高まっています。客観性や専門性の高いキャリアデザインを実現するには、外部の専門家に委託してキャリアデザイン研修を実施するのがおすすめです。先行きが不透明な現代では、個々のキャリアデザインは企業の業績にも影響します。

ワークハピネスでは、チームビルディング研修や管理職研修、若手社員研修など、研修の種類が豊富にあるのが特徴です。簡単な質問に回答するだけで、組織の状態を把握できるサービスを提供しています。ご質問やご相談には無料で対応しておりますので、社員のキャリアデザインをどう後押しすべきか悩んでいる経営者・研修担当者の方はぜひご相談ください。

下記よりこれまでに弊社が支援させていただいた研修および
組織コンサルティングの事例をご覧いただけます。ぜひご参考ください。

この記事を書いた人この記事を書いた人

藤岡 征太郎

大学卒業後、外資系医療機器メーカーで営業に従事。
6年間で8人の上司のマネジメントを経験し、「マネジャー次第で組織は変わる」と確信し、キャリアチェンジを決意する。
2009年にワークハピネスに参画し、チェンジ・エージェントとなる。

医療メーカーや住宅メーカーをはじめ、主に大企業の案件を得意とする。また、新人から管理職まで幅広い研修に対応。
営業、営業企画、新人コンサルタント教育を担当後、マーケティング責任者となる。
一度ワークハピネスを退職したが、2021年から復帰し、当社初の出戻り社員となる。現在は、執行役員 マーケティング本部長。

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