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部長研修はどう進める?部長に必要な能力や研修内容について

組織として企業活動を行うためには、各部署で社員をとりまとめる部長が重要な役割を担っています。しかし管理職の登用は、数合わせでポストを埋めることがあってはなりません。部長に指名した人材には、会社での役割や責任を認識させるために、会社が適切な研修の場を与える必要があります。

本記事では部長研修の開催を検討している企業の担当者に向けて、部長研修を行うべき理由や実施する際のポイントなどを解説します。また部長職に不可欠とされるスキルも合わせて解説しているので、研修内容を検討する際に参考にしてください。

部長とは

部長とは各部署を管轄する責任を負う立場にある役職を指します。本章では役割や必要な能力などを解説します。

部長の役割

まずは部長が担っている役割から見ていきましょう。以下では、主な6つの役割を紹介します。

部署全体のリスクマネジメント

部長の役割として、管轄する部署全体のリスクマネジメントが挙げられます。部長は部署を統括する役職です。部署の業務を円滑に進めることはもちろん、部署内のトラブルや問題などにも対応しなければなりません。部署内で発生したトラブルなどの責任は、部長が負うことになります。

業務が滞れば部署内だけでなく、会社全体の損失を引き起こす可能性があります。部署全体の管理を行う上でさまざまなリスクを想定し、部下に日々の業務を遂行させることが、会社から任されている役割です。

経営戦略に基づいた施策の実行

部署内の管理だけではなく、会社の経営戦略に沿った施策を現場で実行させる役割も、部長に与えられています。経営戦略を正しく理解し、課長や社員への落とし込みを行うことも、部長に課せられている責務です。

経営戦略に基づき新事業を立ち上げたり、自社の新たな価値を見つけたりするのも部長の役割です。部長は管轄する部署に在籍しているものの、部長の考えを実現するのは現場で業務を行う社員や課長です。部下との信頼関係を築く上で、コミュニケーション力も求められます。

部下の教育

部長の役割には課長などの部下の教育も含まれています。部下を成長させて優秀な人材が増えると、部署全体のパフォーマンスが高まります。部下一人ひとりが成果を出しやすくなれば、部署の社内での評価を高めることも可能です。

部下の教育の一環として個々の能力・経験に合った人材配置、業務の分担などを行うことも部長に任されています。部下の実力に合った役割や業務を任せることで、個々の潜在能力を引き出しやすくなります。

部下の評価

部長は部下の仕事ぶりや実績などを考慮して、正当な評価を行います。評価するなかで優秀な人材を発見し、主任や係長、課長に抜擢するのも部長の役割です。

評価の対象範囲は会社から任された部長の裁量によって異なります。一般的には部下の自己評価シートなどを元に個々の評価の決定を行うケースと、課長のみを評価するケースがあります。

他部署・取引先との連携

部長は部署の責任者になるため、他部署や部署が直接関わる取引先とのやり取りの窓口になることも多いです。例えば他部署と協働でプロジェクトを実行する、双方で利害相反になる案件が出た場合に交渉を行う、などの役割を担っています。

取引先との交渉やトラブル発生時には対応・指揮も行います。部下のミスなどで取引先に迷惑をかけてしまった場合、部長が会社を代表して謝罪するなどの対応も求められます。

働きやすい環境作り

部長が行うべき役割の一つに、部署全体の業務が円滑に行われるように働きやすい環境を作ることが挙げられます。

部長は管轄する部署の管理を行うと同時に、業績も残さなければなりません。優れた業績を上げるためには、部下が業務を遂行しやすい職場環境を整備する必要があります。

業務上のサポートの他にも部下の健康やメンタルヘルスにも配慮し、必要に応じて支援を行うことも大切です。

部長に必要なスキル・能力

部長職に就く人材には、どのようなスキル・能力が必要なのか、以下でくわしく解説します。

業務マネジメント能力

部署のビジョンや目標を設定し、達成する責務を担っているのが部長職です。ビジョンや目標を部署内に共有し、PDCAサイクルを回しながら業務を円滑に遂行しなければなりません。責務を全うするためには、業務マネジメント能力が求められます。

業務マネジメント能力とは業務プロセスを自ら設計できるスキルや、部署全体・プロジェクトなどの進捗を把握できる高い視点などのスキルのことです。

リスクマネジメント能力

部署全体のリスクマネジメントを行う役割がある部長職は、リスクマネジメント能力を身に付けさせる必要があります。リスクマネジメント能力とは部署内はもちろん、取引先などの間でトラブルが発生した際に迅速に原因を究明し、解決に導くためのスキルです。

また部下にリスクの存在に気付かせ、リスク管理の重要性を理解させることや、部署・会社の損失になるトラブルを未然に防ぐことも、リスクマネジメントに含まれます。

人材マネジメント能力

人材マネジメント能力は部長職に就く上で必要なスキルです。人材マネジメント能力とは直属の部下になる課長の評価や教育に求められるスキルの一つです。部長は社員を指導する立場にいる課長の育成も行います。

課長へ指導する際は指示を与えるだけでなく、自ら考えて判断するなど、部下の状況に合ったサポートができるように導きます。。また先入観を持たずに、客観的な視点で部下を評価する重要性を教えることも大切です。

課長とは求められるものが異なる

課長とは求められるものが異なる

部署内の管理職は部長以外に課長のポストがあります。部長と課長の違いを正確に把握していない方もいるかもしれません。ここで部長と課長の会社での役割を確認しておきましょう。

部長と課長の明確な違いは、社内での立ち位置が異なる点です。部長は部署だけでなく、会社の経営層のサポート的な役割を担っています。意思決定は経営者の視点による考え方がベースにあります。

ヒト・モノ・カネなどの会社の資源をどのように活用するのか、部署が業績を上げるための戦略や方向性を決めることが、会社から任されている部長の役割です。

一方で、課長は管轄する課の責任者であり、現場の視点で物事を考える傾向が強いです。部長が立てた戦略や方向性を理解し、現場で業務を行う部下へ落とし込む役割があります。

また業務の遂行や部下の正当な評価、職場環境の整備などを行うために、日頃から部下とコミュニケーションを取ることも不可欠です。必要に応じて現場からの意見を部長に伝えることもあります。課長では対応しきれないトラブルが発生した場合は、部長の指示を仰がなければなりません。

課長は部長の指示の元で、部下や業務の管理を行う役職です。一方の部長は部署全体だけでなく、会社全体の利益も考慮しなければならず、課長よりも重責のある役割を担っています。

部長研修を行うべき理由とは

企業では部長研修を行うことが重要視されています。一般的には部長は一つ下のポストで活躍する課長が選ばれます。しかし課長から部長に昇格した人のなかには、大課長と呼ばれる存在になってしまう場合があります。

大課長とは会社から求められる組織管理と事業経営の役割のうち、事業経営が疎かになっている部長のことを指します。大課長と呼ばれてしまうのは、部長職を課長業務の延長と捉えてしまっていることが原因です。

部長が大課長になってしまうと本来の役割を果たせないため、組織として機能しなくなる可能性があります。部長や候補者を対象にした研修を行うことで、課長との役割の違いを理解してもらいやすくなります。

部長研修の事例

日本漢字能力検定協会では現状維持の意識が強く、新しいことに挑戦する風土を作れない課題がありました。そこで研修を専門とする、株式会社ワークハピネスに部長研修を依頼しました。

部長同士が本音で意見を交わせる場を設け、協会の将来像を共有する取り組みを行ったところ、強い一体感が生まれ、積極的に仕事に取り組める風土を作ることに成功しています。

部長の意識変革を行った日本漢字能力検定協会の事例はこちら>>>

部長研修などで人材を育成するポイント

部長研修などで人材を育成するポイント

部長研修のポイントを紹介します。どのような点に気をつければよいのか、参考にしてみてください。

経営層に必要な資質があるか見極める

部長研修では対象者が経営層に求められる資質を備えているか、見極めることが重要です。経営層に必要な資質を事前に見極められるので、難易度の高い仕事を任せられる人材を部長職に就かせることができます。

経営層に必要な資質を見極める方法として、シミュレーションを含むアセスメント研修がおすすめです。

経営側の立場であることを自覚してもらう

部長研修では現場の視点で業務を進める課長との違いを理解させ、経営側の視点で意思決定しなければならないことを自覚させます。会社での立場を自覚していないと大課長になってしまい、部長の役割を果たしてもらえません。

改革推進の役割を理解してもらう

部長研修では経営層が改革推進の中核を担っていることを理解することも重要です。

例えば、目標設定や評価制度、商品・サービス、などの既存とは異なる新しいものを創出して会社の改革を進めることは経営層の重要な業務です。改革を実行するのは各部門になるため、対象者に改革推進の重要性を研修で伝えることが重要です。

部長向けマネジメント研修の詳細はこちら>>>

必要に応じてスカウトも検討する

部長研修を実施しても、優れた人材が育つとは限りません。研修対象者のなかで、部長に昇格できる人材が育たなかった場合は、他社から優秀な人材をヘッドハンティングするのも一つの方法です。

ただし部長級のハイクラスの人材は、一般社員の求人数よりも少ない傾向があります。部長研修と並行して採用活動を行う場合は、多くの人材への積極的なアピールが重要です。

まとめ

部長は組織管理だけでなく、事業経営の役割を担っている管理職です。「業務マネジメント」「リスクマネジメント」「人材マネジメント」の3つの能力を身に付けさせるためには、部長になる人材を対象にした部長研修を実施する必要があります。

自社内でどのような研修を行えば良いのか分からない場合は、プロの手を借りるのも有効です。ワークハピネスでは「仕事に対する原動力を高める研修」を始めとする、管理職を対象にした研修を強みとしています。自分の言葉で意志やビジョンを語れる、強いリーダーシップを持つ管理職へ成長してほしいと考えている企業のご担当者様はぜひ一度ご相談ください。

関連記事:経営幹部育成は難しい?企業が直面する課題と成功のために知っておきたいこと

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この記事を書いた人この記事を書いた人

藤岡 征太郎

大学卒業後、外資系医療機器メーカーで営業に従事。
6年間で8人の上司のマネジメントを経験し、「マネジャー次第で組織は変わる」と確信し、キャリアチェンジを決意する。
2009年にワークハピネスに参画し、チェンジ・エージェントとなる。

医療メーカーや住宅メーカーをはじめ、主に大企業の案件を得意とする。また、新人から管理職まで幅広い研修に対応。
営業、営業企画、新人コンサルタント教育を担当後、マーケティング責任者となる。
一度ワークハピネスを退職したが、2021年から復帰し、当社初の出戻り社員となる。現在は、執行役員 マーケティング本部長。

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