心理的安全性の作り方とエンゲージメントに与える影響を解説

あなたは職場メンバーとの会議中、A案、B案、C案の候補が出され、なんとなくの空気感でA案で決まりそうな時「自分としてはB案の方がいいのにな」と心の中で思った状況を体験したことはありませんか？

「ちょっといいですか、私はA案よりもB案の方がいいと思います、なぜなら・・・」と自分の考えを伝えることができていない方は、今の職場で心理的不安を感じながら働いている可能性が高いです。

昨今、人事領域では「心理的安全性」の重要性が問われ始めています。心理的安全とは「チームで自分の素直な想いを自由に発言できる状態」のことです。

本稿では「心理的安全性」の高め方や、エンゲージメントに与える影響、メンバーとのコミュニケーションにおいてどのように気をつければ良いか解説していきます。

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心理的安全性とは何か？

「心理的安全性」とは、チームや組織においてメンバーが安心して意見を出し合える環境や状態のことを指します。この考えは、アメリカの心理学者エイミー・エドモンドソン博士によって提唱されました。

「心理的安全性を感じられている」とは、共に働くメンバーを前にしてあなたが「ありのままの自分でいても大丈夫」と思えている状態です。

昨今リモートワークも広がり、お互いどんな仕事をしているのか、どれだけ忙しいのか、コロナ禍前のオフィスワークの時に比べて把握・理解することが難しい環境となりました。それによって、お互いに対して誤解が生まれてしまい、過剰に配慮してしまったり、逆に配慮できずに相手に対して働きかけてしまったりといった状況が起きています。

このような環境下において、組織が一丸となって協働し、成果を出していくためにも心理的安全性が必要と言われるようになりました。

心理的安全性がぬるま湯と言われる理由

心理的安全性の高い組織を目指すばかりに、メンバーに高い目標を設定しない、納期を守らなくても良いといった課される責任が高くない、「お気楽な」環境や風土をつくることではありません。その勘違いのまま組織づくりをしていくと図の中の左上の「ぬるま湯」という状態なってしまいます。本来目指すべきは右上のゾーン「学習　または　高いパフォーマンスゾーン」です。

組織はミッションやパーパスに沿った高い目標を設定し、その目標実現のために相互に協働する、その協働をしていく上でお互いに言いたいことが言い合える、自分のことを率直に伝えられる関係性、それが心理的安全性なのです

心理的安全性がエンゲージメントに与える影響

エンゲージメントとは組織のミッションやパーパス、ビジョンに共感しているとともに、組織カルチャーにフィットしていると感じていることが大切です。その中で、自分らしい貢献ができていると感じられているか。これらが揃うとエンゲージメントが高いと言えます。

心理的安全性は組織カルチャーを健全にする

心理的安全性は、組織カルチャーに大きな影響を与えます。

組織には必ずと言っていいほど「カルチャー」があります。そこに集う人々の価値観の集合体が作り出す組織の当たり前の基準、行動の基準です。組織が社会に貢献し、成長し続けるためにはこの組織カルチャーを健全なものに保ち続けるためにも心理的安全性というものはとても大事なものとなります。

従業員の意欲が下がらない職場に変わる

組織が貢献と成長をし続けるためには、社会や顧客を意識し続け、そのために価値を生み出すカルチャーが必要となります。カリスマリーダーが率いる組織は別ですが、ほとんどの組織は、価値を生み出すためにメンバー間で建設的な議論や試行錯誤をしていく必要があり、そこに心理的安全性は必須となります。

価値を生み出す過程において、一人一人が自分らしい貢献ができていると実感しているか、例えば冒頭の会議の場面のように、自分の今までの経験によって培われた意見、アイデアを率直にぶつけることがどんな結果に繋がろうとも(仮にそのアイデアが採択されなかったとしても)今後も貢献し続けたいと意欲が下がらない環境には必ず心理的安全性が担保されているのです。