組織への愛着・所属する意味を見出す エンゲージメント向上コンサルティング
終身雇用が当たり前だったこれまでの日本では、定年退職まで同じ会社に勤める社員が多かったため、あえて取り組みを行わなくても従業員エンゲージメントの維持が可能でした。しかし、働き方が多様化する現代社会において会社とメンバーが良好な関係を築くためには会社はよりエンゲージメント向上に積極的に努める必要が生じてきました。
ワークハピネスではメンバーの愛着・働く意味を見出し、結果として組織の生産性やモチベーションを高めるエンゲージメント向上コンサルディングを独自の手法で提供しています。
ワークハピネスのエンゲージメント向上の特徴
多くの組織では、メンバーの役割の違いにより見えている景色が異なり、部署やチームによって得られる情報に差異が生まれることで、組織の全体像が曖昧になり、コミュニケーションの不活性や意識の分断が生じます。この現象はどんな組織にでも起こりうる組織の特性の１つです。
同じ組織というワゴンを動かしているつもりでも、メンバークラスは行先が見えず、やらされ仕事のように感じている、一方でリーダークラスは行先は見えているが現場の状況が見えていない、このような状況では組織への愛着は生まれにくく、エンゲージメントは低下する一方です。
ワークハピネスでは、組織の全体像を改めて捉え直し、メンバー全員が組織へのエンゲージメントを高め、生産性を高めるコンサルディングを以下のポイントで実施しています。
１：メタファーを用いて組織の全体像を知る
機能分化された組織では、次第に組織の全体像が見えなくなり、メンバーの意識やコミュニケーションは分断されていきます。組織の全体像を取り戻すには一度立ち止まり、現状を客観的に捉える必要があります。
ワークハピネスでは、組織の現状をメタファーで表現する独自のサーベイ（スクエアホイールサーベイ）を用いて、メンバーそれぞれの組織の認識や分断された全体像を表出させていきます。
スクエアホイールサーベイの詳細はこちら
２：コミュニケーションを改善する
組織のエンゲージメントを高めるには、対話によって組織の認識のずれの確認や率直な思いの共有が重要になり、建設的な対話の土壌を生み出すことが必要不可欠です。
日々のコミュニケーションのあり方、質と量を習慣レベルで変革していくことでエンゲージメント向上を実現させていきます。
３：組織に所属する意味を再確認する
メンバー誰しもが働くことで満たしたい欲求や願望、個人のミッションがあり、そこに組織とのつながりを見出すことができれば愛着は大きく高まります。
ワークハピネスでは個人の強みや価値観などの内面の資質と、組織の目指したい方向性や価値観とのつながり再確認することで、組織に所属する意味を見出し、エンゲージメントを向上させます。
エンゲージメント向上のステップ
ワークハピネスでは、米ギャラップが調査・研究した「生産性の高い組織の５つの要素」である５つのC（Common purpose, Connection, Communication, Collaboration, Celebration）モデルを用いて全体デザインを行います。５つの要素を複数回のワークショップと日々のアクションで体験することで関係性の向上、コミュニケーションの改善を図り、自ら組織エンゲージメントを高めていける土壌を作っていきます。
導入事例：金融業界A社
＜企業情報＞
・従業員規模：200名
・支援期間：6ヶ月
お問い合わせの背景・現状の課題
お問い合わせ時のヒアリングから導き出された課題仮説
・各メンバーが営業数字のみを追い、組織全体の目標や役割認識が浸透していない
・様々な業務が属人化していて、ナレッジ共有などのコミュニケーションが不足している
・同業種への転職や若手の離職が慢性的に起きている
理想の状態
エンゲージメント向上という手段とプロセスを通して以下を実現する
・個人の業績目標だけでなく、組織への貢献が自然に引き出される状態が実現されている
・ナレッジ共有が活発に行われ、組織全体としての生産性が高まっている
・一人一人が組織で働く意義や喜びを見出している
変革のグランドデザイン
ヒアリングから導き出された課題仮説、理想の状態を踏まえ、下記の全体像で支援させていただきました。
コンサルディング実施のフロー
①現状ヒアリング ：プロジェクト概要確認と現状の課題仮説の特定
②契約 ：プロジェクトメンバー・費用・スケジュールの確定
③組織診断 ：サーベイ・インタビューを用いた組織の現状調査、ファクト収集
④変革デザインの合意 ：変革の方向性、タイムスケジュールなどの合意
⑤アクション実施 ：継続的なアクションの実施
⑥振り返り ：施策の効果測定と今後の進め方
