Z世代の「傾向」と「取説」

もうすぐ春ですね。

4月になればまた新入社員が入ってきます。

彼らはZ世代（1996年〜2015年生まれ）。

「Z世代をどのように扱って育成すれば良いのか？」

多くの上司や先輩は悩んでします。

今日は、そんな悩みを解決する、Z世代の「傾向」と「取説」をお伝えします。

まず、Z世代は競争嫌いで協調性の高い、ゆとり世代（1987年〜2004年生まれ）とは全く異なる特徴を持っています。

その理由は、スマホとSNS。

Z世代は、ゆとり世代と違って、Instagram、Twitter、TikTok等のSNSで日常的に発信しているのです。

ゆとり世代も携帯電話（ガラケー）を持ち、友人たちとメール等で繋がっていましたが、自慢したり、目立ったりするとクラスの裏掲示板でいじめにあいました。

その結果、ゆとり世代は

・空気を読む

・協調性が高い

・目立ったりリーダーシップを取ることを避ける

そんな「傾向」を持っていました。

一方で、Z世代を特徴づけるスマホとSNSによる日常的な発信体験は彼らに以下のような傾向を与えています。

『自己承認欲求が強い』

SNSで何かを発信して「いいね！」をもらうことがお金よりも大切です。

「いいね！」をもらうために、お金と時間をかけてインスタ映えする写真をアップする事を厭いません。

自分の近況や最近の気分もSNSで頻繁に投稿します。

これは目立つことを嫌う「ゆとり世代」とは大きな違いです。

『多様性に寛容』

日常的に様々な友人たちの日常生活や意見の発信を見てきているので、多様性に寛容です。

人の価値観を尊重すると同時に自分の価値観も尊重されるべきだと考えています。

人を否定することもないので、自分が否定されることも嫌悪します。

『コスパ重視』

ものごころついた時からスマホがあって、スマートに効率よく生きてきた彼らはコスパに敏感です。

わからないこと、気になったこと、やりたいことがあったら、直ぐに検索。

「まずはやってみよう！」は大嫌いで、セオリーをGoogleで検索して、YouTubeで学びます。

『セルフブランディングが好き』

様々な友人の中での自分のキャラクターといった立ち位置を意識しています。

日常的に、セルフブランディングを意識して、発信するコンテンツをコントロールしています。

『不完全なものに共感する』

YouTubeやInstagramを通して、様々なインフルエンサーの私生活を見ているので、不完全なものにリアルを感じて親近感を抱きます。

良いことばかり書いてある企業の宣伝には嘘を感じてしまいます。

『社会貢献意識が高い』

少子化で子供の頃から両親や祖父母に何不自由なくモノ与えられた彼らは物欲よりもつながりや自己実現を求めています。

社会的に意義あることに参加したいと思っています。

環境活動家のグレタ・トゥーンベリさんは同世代のヒーローです。

同時に、「いいね！」がもらいやすい、入試や就活に有利という実利の側面からもボランティア等の社会貢献活動に興味があります。

『”チル”ってる時間が必須』

Z世代にとって、スマホは必需品。多くの人は依存症です。

スマホで、YouTubeとかTikTokを見たり、ゲームしてれば楽しいし、合間に友達とLINEでやりとりすれば孤独も感じません。

そんな環境が生んだ彼ら特有の文化が”Chill（チル）”

家で、まったりとする時間は安らぎを感じる至福の時です。

残業代なんていらないから”チル”れる時間を確保したいのが彼らの本音です。

今から入社してくるZ世代の特徴は、

・自己承認欲求が強い

・多様性に寛容

・コスパ重視

・セルフブランディング好き

・不完全なものに共感する

・社会貢献意識が高い

・”チル”ってる時間が必須

これらをまとめた私なりにつけたZ世代のキャッチコピーは、

【個性的な社会活動家】

では、「個性的な社会活動家」であるZ世代を上手に育成するために育成者たる上司や先輩がとるべきスタンスと行動とはどんなモノでしょうか？

まず、望ましいスタンスですが、

それは、彼らの「熱心な支援者」となることです。

多様性を尊重するZ世代は上下関係を嫌います。

上司や先輩という意識ではなく、彼らの成功を信じて応援する「支援者」として、横から接するならば信頼関係が構築しやすくなります。

上下関係ではなく、一人の人間として彼らと真剣に対峙し、自分とは異なる価値観や才能を尊重する。

彼らの公私に関心を寄せ、何より彼らの無限の可能性を信じてその成功を支援する。

そんな「熱心な支援者」としてのスタンスで接するのです。

人には「好意の返報性原理」があります。

人は自分に好意を寄せる人に好意を寄せます。

自己承認欲求が高い彼らは、自分を高く評価してくれる人、多くの「いいね！」をくれる人に好意を抱き、信頼を寄せます。

そして、行動としては以下を心がける。

・仕事を指示するのではなく、仕事の意義を伝え「提案」する。

社会貢献意識とコスパ意識が高い彼らに「いいからやって！」は禁物です。

常に、仕事の社会的な意義や、会社における重要性を伝える。

そして、彼ら一人ひとりの個性や能力を踏まえて「君に任せたいのだけどどうかな？」と提案する。

・結果だけでなく、プロセス等を多面的に評価する。

自己承認欲求が強いZ世代は多くの「いいね！」を求めています。

結果だけを評価すると「いいね！」を出せないことも多いかも知れません。

仕事に対する取り組み姿勢や、情報収集方法の多様性、まとめかたのユニーク視点等、多面的な視点で「いいね！」を与えてあげる。

そして、多くの「いいね！」とセットで、「こんな観点もあると思うのだけど君はどう思う？」と上司や先輩としての物事の見方を提示する。

多様性を尊重する彼らは上司や先輩の価値観やモノの見方も尊重して受け入れてくれます。

・自分のダメな部分をより多く語る

SNSネイティブなZ世代は、「不完全なものに共感」します。

不完全なものにリアルを感じて信頼するので、カッコはつけず、あなたのネガティブな側面、ゆるい側面、失敗談等、ダメな部分を積極的に見せて行きましょう。

・社内ブランディングを支援する

Z世代はセルフブランディングが大好きです。

才能や価値観を観察して、適切なキャッチコピーをつけてあげて早めに部や課内での独自のポジションを確立してあげることが仕事に対する意欲を高めます。

リサーチ力が高ければ、「No.1リサーチャー！」

プレゼン資料のデザインセンスが良ければ「No.1デザイナー！」

文章力が高ければ「No.1コピーライター！」

ちょっと大げさぐらいでOKです。

「熱心な支援者」となって、

・仕事を指示するのではなく、仕事の意義を伝え「提案」する。

・結果だけでなく、プロセス等を多面的に評価する。

・自分のダメな部分をより多く語る

・社内ブランディングを支援する

このスタンスと行動。

別にZ世代にだけ特別有効ではないですよね？

誰だって、自分の「熱心な支援者」となってくれる、そんな上司や先輩と仕事をしたいはずです。

終身雇用の崩壊等、日本企業を取り巻く環境が変わっって、「会社の器」もだいぶ小さくなりました。

会社の器に頼った雑なマネージメントでは若者のやる気は引き出せません。

原理原則に戻って上司や先輩としての「人間の器」で勝負しましょう。

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