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組織づくりの目的や必要な要素とは?成功するためのポイントを紹介

企業が持続的に成長するには強固な組織づくりが大切です。この記事では「強い組織をつくりたい」「現在の組織づくりを改善したい」と考えている人に向けて、組織づくりに必要な要素や成功するためのポイントを紹介します。個人の能力を最大限発揮できるような組織をつくりあげ、企業のさらなる発展を目指しましょう。

組織づくりの目的

組織づくりの目的は企業が持続的に成長するための基盤を強固にすることです。しっかりとした組織づくりができていると、会社が設定した目標に対して最短距離での達成が目指せるでしょう。

本来、組織づくりは広義の意味を持っており、企業によってさまざまな取り組みが行われています。しかし、組織づくりに成功している企業に共通していることは、組織づくりの目的がはっきりと定義されている点です。

この記事では組織づくりを「文化」「構造」「人事」の3点から成り立つものと定義して解説します。それぞれの具体的な要素は以下のとおりです。

文化:企業文化が醸成され浸透している

構造:従業員の役割が明確化されている、指示系統が確立している

人事:従業員が高いモチベーションで仕事ができている

文化・構造・人事の3点がしっかりと機能している会社は、社内外の変化に素早く対応できます。一方で組織づくりに力を入れていない会社は、従業員の入れ替わりや市場の変化にうまく対応できないケースがあります。個人に依存していた業務が滞ったり、競合他社に出遅れたりと、業績に悪影響をもたらす可能性もあるでしょう。組織づくりは企業が今後何十年と存続するためには、必要不可欠な取り組みと言えます。

組織づくりに必要な要素

ビジネスにおける組織づくりでは、企業が持続的に成長できるような風土を作り上げることが重要です。そのためには、文化・構造・人事の3点の要素が欠かせません。ここでは、これらの要素を具体的に解説します。

企業文化が醸成され浸透している

文化の要素では、企業文化が醸成され浸透していることが大切です。企業文化とは行動の指針となる価値観や規範を意味します。明文化されていなくても企業と従業員の間で共有されている独自の風土も企業文化と言えるでしょう。社風、カルチャー、企業風土などと呼ばれることもあります。

組織づくりを行うには、適切な企業文化が醸成されていることが重要です。遅刻が常習化しているなど、好ましくない企業文化が形成されている場合は、まず見直しから始めましょう。企業文化は組織づくりの軸となります。「どのような会社を目指すのか」「そのために従業員に何を求めるのか」を考えて企業文化を再形成していきます。

しかし、経営陣から押し付けるだけでは企業文化は醸成できません。従業員の視点を忘れず、どうすれば従業員に同じ方向を目指して働いてもらえるかを考えながら文化を醸成、浸透させることが大切です。

従業員の役割が明確化されている、指示系統が確立している

構造の要素では、指示系統が確立していることが大切です。そのためには従業員の役割が明確化されていることも欠かせません。与えられている役割が曖昧になると「これは自分の仕事ではない」という気持ちが生まれやすくなります。また、複数の上司や先輩から仕事を依頼される状況は不満につながる可能性もあります。組織の目標を達成するには、従業員一人ひとりの意識づくりが重要です。

個人の役割を正しく把握し、指示系統を明確にすることで、組織は安定します。また、関連部門とも連携を密に取ると組織はさらに強固なものとなるでしょう。スムーズに組織を運営していくために、部下と上司などの縦のつながりと、部署同士の横のつながりを共に強化していくこともポイントです。

従業員が高いモチベーションで仕事ができている

人事の要素では、従業員一人ひとりが高いモチベーションで仕事をすることが大切です。組織とはあくまで箱のようなものであり、そこで働く従業員によって効果は大きく左右されます。モチベーションとは仕事に対する意欲や原動力であり、それが「組織に貢献したい」という気持ち、つまり従業員エンゲージメントにもつながります。どれだけ時間を掛けて目標を決めても、従業員に意欲や原動力がなければ達成できません。

従業員がモチベーションやエンゲージメントを維持するには、個人を正当に評価することが重要です。まずは、組織のビジョンに応じて個人の目標を設定します。そして、目標を達成するための具体的な業務内容を決めます。組織は個人が目標を達成するために適切な環境を与えなくてはなりません。定期的に状況を確認し、関係のない仕事や不必要な資料作成などが発生していないかなどのフォローも大切です。その上で、成果に合わせて適切な人事評価を行いましょう。

強い組織づくりを成功させるために意識したいポイント

組織づくりを成功させるには、どのような取り組みや改善が必要なのでしょうか。ポイントは組織づくりに必要な要素である、文化・構造・人事を2つの視点から考えていくことです。

2つの視点とは、会社の目標や方針を決定する「経営陣」と実際の働き手である「従業員」です。上から一方的に与えられる組織ではなく、従業員の理解を得られるような組織づくりを意識しましょう。ここでは強い組織づくりを成功させるための7つのポイントを紹介します。

経営理念・ビジョンを全体に浸透させる

まずは、経営理念・ビジョンを浸透させ、目的や目標を社内全体に共有します。その前提として企業理念を周知することも重要です。企業理念は会社の普遍的な目標であり、時代が変わっても失われることのない企業の核として従業員の拠りどころとなります。

対して経営理念・ビジョンは世の中の流れに合わせて変化します。ただし、前提である企業理念を踏襲しなければなりません。経営理念・ビジョンが企業理念からずれてしまうと、従業員の不信感を招くことにもつながります。会社の利益を追求しつつも、従業員が誇りをもって働ける経営理念・ビジョンを示しましょう。従業員が共感できる経営理念・ビジョンは自然と会社全体に浸透します。

企業理念に基づく人材育成を行う

組織全体の結びつきを強化するためには、企業理念を社内で共有しながらそれに沿った人材育成を行う必要があります。ここでもポイントとなるのが企業理念です。人材育成では、会社の将来を担うリーダーを早くから育てることも意識すると良いでしょう。普段あまり接する機会のない社長や役員が、従業員に向けて企業理念や経営理念について語ることも効果的です。

また、新人や管理職への教育だけでなく、すべての従業員が参加できるような研修も行うと良いでしょう。会社から期待されていると感じることは、モチベーションの向上にもつながります。業務に関する研修だけでなく、人を育てる意味での育成を広く行うとより効果的です。

従業員の個性や特性を考慮した人員配置をする

従業員それぞれの個性や特性を加味して人員配置を行えば、従業員は自分の能力を存分に発揮できるでしょう。人は正当に評価されることで、さらにやる気が高まり、満足のいく結果を出しやすくなります。そのためには管理者が従業員一人ひとりの個性や特性を把握し、適材適所で配置できるような環境の整備も大切です。

ときには組織の構造を検討し直して、構造改革に踏み切る必要があるかもしれません。市場の変化に合わせて構造改革を行うことは重要です。ただし、やみくもに構造改革を繰り返すだけでは従業員の気持ちが離れやすくなるため注意しましょう。実行に移す前には、本当に意味がある構造改革なのか検討を重ねることが重要です。

マネージャーの育成

強い組織づくりには強いマネージャーの存在が必要不可欠です。強いマネージャーとは、企業理念と経営理念を正しく理解し、行動で示せるリーダーを言います。

マネージャーを育成するには、実践方式がおすすめです。グループワーク研修などで理念とビジョンを学び、それぞれの職場で実践します。

例えば、マネージャーに一定の権限を与え、部下ととも遂行するミッションを与えます。マネージャーがどのように部下をまとめ、業務を遂行していくのかを見守ることでマネージャーとしての素質を確認できるでしょう。理念とビジョンを正しい行動で示せていなければ、具体的な改善事項を伝えると、さらなる成長を促せます。

人事評価制度を可視化させる

企業で働く誰もが人事評価制度を理解・納得することで評価に対する信頼性が生まれ、仕事の意義も感じやすくなります。そのためには、人事評価制度の可視化がポイントです。

人事評価について詳細に定義するとともに、個人の目標に落とし込みます。このとき、できるだけ数値目標を設定しましょう。具体的な数値があると目標が明確になり、評価に透明性も生まれます。できれば相対評価ではなく絶対評価を導入すると、従業員は高いモチベーションで仕事に取り組みやすくなるでしょう。

従業員の声を経営に反映する

経営理念やビジョンを決定するときは必ず従業員の声を聞き、可能な限り反映させましょう。現場と乖離した目標は従業員エンゲージメントを大きく低下させます。逆を言えば、現場の環境や従業員の気持ちを理解した上で経営戦略を立てることはエンゲージメントの強化にも直結します。経営層や管理職と同世代の意見だけでなく、若手や中堅も含め幅広い従業員の声に耳を傾けましょう。

評価と改善を繰り返す

新しい制度を導入するときにはトライアル運用を繰り返し、改善点があれば取り入れてブラッシュアップし続ける必要があります。評価と改善を繰り返すことで、より強固な組織づくりが実現しやすくなるでしょう。評価と改善を行うときは、経営層だけで行うだけでなく、広く意見を求めることも重要です。

また、新しい制度や取り組みはスタートまでの労力が掛かるほど、結果が出るまで続けたくなるものです。しかし、現場にマッチしていない制度を続けることは会社にとっても従業員にとってもメリットはありません。改善が難しい場合、ときには廃止の決断も必要です。

まとめ

組織づくりが成功すると、会社は安定した基盤を武器に持続的に発展できます。また、会社と従業員の風通しも良くなり、従業員エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。そのためには、文化・構造・人事の要素から組織を強化していくことがポイントです。従業員の共感を得られる理念やビジョンを掲げ、強い組織をつくりあげましょう。

とはいえ、強い組織づくりをいきなり行おうとしても、自社の課題を洗い出したり、具体的な改善策の検討をしたりするのは簡単なことではありません。もし何から着手すればいいか悩んでいる場合は、ぜひワークハピネスに一度ご相談ください。弊社は組織の現状サーベイから具体的な改善案の立案までトータルでサポート可能です。貴社の課題が解決するまで伴走して支援いたします。

この記事を書いた人この記事を書いた人

藤岡 征太郎

大学卒業後、外資系医療機器メーカーで営業に従事。
6年間で8人の上司のマネジメントを経験し、「マネジャー次第で組織は変わる」と確信し、キャリアチェンジを決意する。
2009年にワークハピネスに参画し、チェンジ・エージェントとなる。

医療メーカーや住宅メーカーをはじめ、主に大企業の案件を得意とする。また、新人から管理職まで幅広い研修に対応。
営業、営業企画、新人コンサルタント教育を担当後、マーケティング責任者となる。
一度ワークハピネスを退職したが、2021年から復帰し、当社初の出戻り社員となる。現在は、セールス&マーケティング本部長。

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