若手社員の育成に効果的な方法と育成するべき理由を解説

若手社員の人材育成は、即戦力の確保や人材の定着などのメリットを企業にもたらしてくれます。しかし若手社員の成長度合いが伸び悩んでおり、育成方法を見直すべきか迷っている企業も少なくありません。

本記事では、若手社員の育成方法に迷っている企業の担当者に向けて、育成時の課題や具体的な育成方法を解説します。若手社員の育成に携わる人は、ぜひ参考にしてみてください。

企業が若手社員を育成すべき理由

なぜ企業が若手社員の人材育成に力を入れる必要があるのか、以下で詳しく解説します。

戦力の強化につながるため

若手社員の育成に成功すれば、企業全体の戦力の強化につながります。育成によって、自社が求める人材を明確にして若手社員へ伝えられるだけでなく、業務で必要なスキルを身に付けさせることができます。

若手社員の育成には、座学による研修やOJTなどが有効です。若手社員が一人でも業務をこなせるようにサポートすれば、より早い段階で業績を向上させられます。

離職率低下・人材定着を期待できるため

若手社員の育成を強化すれば、育成を受ける側の若手社員も「自分が会社に必要な人材だと認められている」「教育制度が充実している」などの会社に対するエンゲージメントの向上も目指せます。

またOJTで接した同僚や先輩社員などと、関係性や信頼を深めることにもつながります。社内の人間関係が円滑になることで、社員同士のトラブルが減り、人材の定着や離職率の低下も期待できるでしょう。

対外的評価が向上するため

若手社員の育成を進めることは、対外的評価を向上させるのに有効です。対外的評価とは取引先の企業や顧客など、社外からの評価を意味します。

例えば若手社員が取引先の対応をした際に明るく元気に挨拶をしたり、社会人のマナーを守った丁寧な言葉遣いを使用したりすることで、自社に対し教育が行き届いているなどの良い印象を抱く人も多いです。

また社外からの評価を若手社員に伝えれば、自信を持って業務を行えるようになるでしょう。

若手社員の育成は難しい！その理由とは

若手社員を育成する必要性は理解しているものの、実際はうまくいかない企業もめずらしくありません。ここでは若手社員の育成が難しくなる理由を詳しく解説します。自社の育成の問題点を探る際に役立ててください。

若手社員と価値観が異なる

育成がうまくいかない理由は、育成に携わる上司や管理職の社員と若手社員の価値観に差があるからです。若手社員の価値観を把握せずに育成を進めても、理解を得ることはできないでしょう。

実際に若手社員と経験が豊富な社員を比較した場合、それぞれが持つ労働に対する考え方が異なるケースも少なくありません。

若手社員の価値観を知るために、彼らが属するミレニアル世代の特徴や考え方を把握しておきましょう。ミレニアル世代とは、1981～1996年に生まれた世代を表す言葉です。向上心が高く、自身のスキルアップに対する意識が高いX世代とも呼ばれています。

ミレニアル世代は物心がついたころに、パソコンや携帯電話などに触れる機会が多く、社会はIT化を迎えつつあったことから、それぞれが高いITリテラシーを備えるようになりました。人間関係では上司・管理職になっても、部下や同僚などの他者とのつながりを重視する傾向にあります。

このように育成に携わる社員は、若手社員の世代によって価値観が異なることを理解しておかなければなりません。若手社員の教育を成功させるには、彼らの価値観に合わせた育成方法を活用して進めていく必要があります。

育成方針があいまい

方針があいまいな状態で若手社員の育成を進めれば、失敗する可能性が高まります。新型コロナウイルスの感染拡大を始め、多様な働き方への対応が求められているなど、社会は著しく変化しています。

変化が激しい社会のなかで企業は長期的な方針を定めることを躊躇し、短期的かつ確実に効果がある施策に頼ってしまうケースもめずらしくありません。若手社員を教育する際に、育成方針を明確に定めずに推し進めてしまう企業も多いです。

しかし計画通りに施策を実行しても結果が出ない可能性があるため、注意が必要です。

育成を担当する社員の指導力が不足している

若手社員の育成がうまくいかない理由として、指導者の力不足も理由の一つに挙げられます。育成方針を明確に定め、若手社員の価値観に合った育成方法を実施していても、うまくいかないと感じる場合は、育成の担当者に十分な指導力がないことが考えられます。

会社で高い評価を受けた社員は、必ずしも優秀な育成者になるとは限りません。業務やプロジェクトのスキルや経験を多く持つ社員でも、指導者に求められる知識が身に付いていないと、若手社員に適切な指導をできない可能性があります。

教育を成功させるためには、育成担当者に若手社員のレベルに合った指導方法を学ばせることが大切です。具体的には、育成担当者を対象にした研修を開催したり、管理職などによるサポート体制を作ったりと、若手社員の教育のための環境を整備しておきましょう。

若手社員を育成する時間を確保できない

上述した理由が当てはまらない場合は、育成に必要な時間を確保できていないことが考えられます。育成がうまくいかないと悩む企業のなかには、育成担当者はもちろん、指導を受ける側の若手社員が教育の時間を確保できないほど多忙な業務に追われている場合があります。

十分な教育を受けないまま現場に出されてしまった若手社員は、失敗によって自信喪失や早期離職につながる可能性があるため注意しなければなりません。若手社員が育成カリキュラムに集中できるようにするために、現場と協力して時間を確保しましょう。

若手社員におすすめの育成方法を紹介

若手社員を教育する際におすすめの4つの育成方法の特徴やメリット、成功させるためのポイントなどを紹介します。

研修

新入社員を含む若い世代の社員を対象にした研修は、若手社員の教育に有効な手段です。一般的に研修では座学を実施したり、参加型のワークショップを開催したりします。研修がおすすめのシチュエーションは、社員の入社前や入社の直後です。

集団で実施する研修では、チーム力や仲間意識を身に付けてもらえるメリットがあります。研修を成功させるポイントは、若手社員の意識の統一を図っておくことです。

OJT

OJTは若手社員が所属する現場の社員が実施する実践教育を指します。座学だけでなく、実践しながら業務に必要な知識やノウハウを先輩社員から学ぶことができます。OJTは入社後に実施されるのが一般的です。

OJTは若手社員が先輩社員から、再現性の高いノウハウを学ばせるメリットがあります。教育担当者をつけ、若手社員に安心感を与えることも重要です。

キャリアデザイン

キャリアデザインをテーマにした研修も、若手社員の育成におすすめです。キャリアデザイン研修では、それぞれの強みや将来の希望、会社での役割などを考慮した行動計画を立てます。

キャリアデザインを考えさせることで、どのようなキャリアを構築したいのかが明確になり、仕事へのモチベーションや定着率の向上が期待できます。実施する際は、若手社員にキャリアを考える時間を設けてあげましょう。

1on1ミーティング・フォロー面談

上司と若手社員の1対1の関係性を深めるなら、1on1ミーティングやフォロー面談がおすすめです。1on1ミーティングやフォロー面談は、若手社員の自律性や主体性を育てる目的があります。上司との会話を通し、若手社員は感情や思考を整理しやすくなります。

ポイントは、上司が若手社員の話をよく聞き、異なる価値観や考え方でも受け入れる姿勢を示すことです。

管理職の育成能力をアップさせる方法

若手社員の教育にあたる管理職の育成能力を高めるための具体的な方法を紹介します。

コーチング

コーチングとは相手の話に耳を傾けて感情や考え方などを受け入れ、相手が自分で立てた目標の達成をサポートするためのスキルです。相手の自発性を高める目的があるため、一方的に指導や指示を与えるのではなく、聞き役に徹しなければなりません。

コーチングはビジネスだけでなく、スポーツや自己啓発などに広く活用されています。管理職がコーチングを習得すれば、若手社員の自発性や主体性を向上させることができます。

1on1ミーティング

1on1ミーティングは管理職の指導力を高めるために、効果的なアプローチ手法です。1on1ミーティングでは、上司と部下が1対1で気軽に話し合える場を設けます。また部下の育成に悩む管理職をサポートする際に有効です。

1on1ミーティングを行うことで管理職が抱える問題点や課題などを明確にし、正しい育成方法に導くことができます。

サーバント・リーダーシップ

サーバント・リーダーシップとは部下の自主性を尊重しつつ、上司が成長に必要なサポートを実施し、生産性を高めていく手法です。従来のトップダウンを重視したリーダーシップでは、部下の価値観や思考を理解するのは難しくなります。

サーバント・リーダーシップは部下が立てた目標の達成、成長を促す際に有効です。サーバント・リーダーシップに沿った育成を行うことで、部下に寄り添ったリーダーシップを養えます。

キャリア・コンサルティング

キャリア・コンサルティングは、部下のキャリア形成をサポートするための方法です。上司が部下を指導する際におすすめです。具体的にはスキルの向上や職務選択などの将来に関する相談に乗り、部下が取り組むべき課題を提案します。

キャリア・コンサルティングの実施により、上司は部下のキャリア形成に寄り添うことができます。また相談した部下は、将来に向けて何に取り組めばいいのかを把握でき、前向きに行動できるようになるでしょう。

まとめ

若手社員を育成する際の注意点は、世代ごとの価値観に合った教育を行うことです。また、育成担当者の指導力が不足している場合もあるため、指導者を対象にした研修を実施しましょう。自社で育成する時間を確保できない場合は、外部の研修サービスを利用するのも一つの方法です。

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