2025年の新入社員の傾向は？Z世代を取り巻く環境や育て方を解説

2025年の新入社員の傾向を知るには「Z世代」と呼ばれる世代について理解しておくことが大切です。令和における新入社員は、すでに会社で働いている従業員とはまったく違う環境で育ってきました。Z世代にはこれまでに受けた学校教育や、めまぐるしく変化する社会経済のなかで得た価値観や特徴があります。

本記事では新入社員の傾向や育て方を解説します。企業が新入社員を活用するために、社員教育のポイントも紹介しますので参考にしてください。

まずは新入社員を取り巻く環境をチェック

2025年の新入社員は、これまでの世代とは全く異なる環境で育ってきました。 単に「Z世代」と一括りにするのではなく、彼らが経験してきた具体的な環境を理解することが、効果的な新人育成の第一歩です。

コロナ禍での大学生活

2025年入社の新卒社員の多くは、大学入学時からほぼオンライン授業という前例のない学生生活を送ってきました。

• 入学式が中止になり、対面で同級生と会う機会がないままオンライン授業開始
• サークル活動や学園祭などの課外活動が制限・中止
• アルバイトや飲み会など、社会人の先輩と接する機会の減少
• 就職活動もオンライン面接が中心

この環境が及ぼした影響：

• 対面でのリアルタイムなコミュニケーション経験の圧倒的な不足
• 初対面から短時間で距離を縮める関係構築に苦手意識を持つ人が増加
• 少人数なら問題ないものの、大人数の場では消極的になる傾向

学校教育：「目立たない」ことを学んだ世代

2025年の新入社員は小学校からゆとり教育を受けています。当初は個性を伸ばす教育として期待されましたが、実際には予期せぬ影響も生まれました。

• 運動会で「みんな一緒に」ゴールするなど、個性を発揮しにくい場面が増加
• 目立つことがいじめの対象になるという経験から、「みんなと同じ」が安全策に
• 小学生からSNSを利用し、「炎上」や「失敗」が拡散される恐怖を目の当たりに
• 間違いや失敗に対する異常なまでの恐怖心を持つように

親子関係：友達親子とモンスターペアレンツ

2025年の新卒社員の親世代は、主に「新人類」と呼ばれた世代です。

• バブルや激しい受験戦争の反動から、子どもの自由を尊重する傾向
• 親子が友達のような関係を持つケースが増加
• 子どもが困難に直面すると親が介入する「モンスターペアレンツ」問題
• 結果として、自分で問題を解決する経験が不足

社会経済：不安定さの中で育った世代

幼少期から青年期にかけて、数々の社会的・経済的な不安を目の当たりにしてきました。

• リーマンショック後の就職氷河期
• 東日本大震災などの大規模災害
• コロナ禍による経済不安
• 終身雇用・年功序列の崩壊

この環境が形成した価値観：

• 働くことに夢を見ない、現実的で冷めた視点
• 「安定」を何よりも重視する慎重さ
• リスクを避ける思考パターン

デジタルネイティブとSNS文化

物心ついた時からスマートフォンとSNSがある環境で育ちました。

• 検索すれば答えが見つかるという環境に慣れている
• 「いいね」で承認される経験が当たり前
• 気の合う人とだけ繋がれるSNSの人間関係
• 対面よりもテキストコミュニケーションが得意

新入社員に見られる3つの具体的な傾向

これらの環境で育った新入社員には、企業の人事担当者が実際に直面している具体的な傾向が見られます。

【傾向1】リスクを感じる発言を控える

人事担当者の声

「研修後のアンケートには『もっとこうした方が良いと思う』『この説明が分かりにくかった』という具体的な意見が書かれているのに、なぜその場で発言してくれなかったのか。その場で言ってくれれば、すぐに対応できたのに…」

研修中の発言パターン

最近の新入社員の行動を観察すると、以下のような特徴的なパターンが見られます：

• ✅ グループディスカッションでは一定の発言をする → 「安全な範囲」では話せる
• ❌ 批判や反対意見を招きそうな内容は口にしない → リスク回避
• 📝 アンケートには具体的で率直な意見を書く → 匿名性がある場では本音が出る
• 💭 「その場で言えばよかったのに」と人事が感じるケースが増加

背景にある心理

なぜ建設的な意見でも口にできないのでしょうか？

• 「空気を壊したくない」 → 場の雰囲気を重視しすぎる
• 「批判的だと思われたくない」 → 悪い印象を与えることへの過度な恐怖
• 「間違っていたらどうしよう」 → 完璧主義的な思考
• 「目立ちたくない」 → 学生時代の経験から、目立つこと自体がリスク

たとえ建設的で有益な意見であっても、ネガティブに受け取られる可能性があると感じれば発言を控えてしまうのです。

配属後への影響

この傾向は、配属後さらに深刻化します：

• チーム内でのコミュニケーション不全を引き起こし、プロジェクトの進行に支障
• 上司・先輩との上下関係で、より一層「言いにくいこと」を避けるように
• 疑問点や不明点があっても「こんなこと聞いたら怒られるかも」と相談できない
• 報連相の遅れや、問題の放置につながる
• 自分の考えや提案を積極的に伝えることができず、指示待ち人材になってしまう

【傾向2】面と向かって伝えることを難しく感じる

人事担当者の声

「上司に『最近どう？困っていることない？』と聞かれても『大丈夫です』と答えていたのに、1か月後に退職届。周囲は誰も気づけなかった」

近年話題となっている退職代行サービスの利用パターン

退職代行サービスの利用は、この傾向を象徴する現象です：

• ❌ 「辞めたい」気持ちを直接上司に伝えられない
• 🏃 第三者（退職代行サービス）を介して退職の意思を伝える
• 😰 対立や衝突を極端に避けたがる
• 🤐 困った時に相談する相手を見つけることが苦手
• 💬 LINEやメールなら言えるが、対面では言えない

背景にある価値観

なぜ直接伝えることができないのでしょうか？

学生時代の環境：

• 気の合わない人とは関わらずに済ませることができた
• SNSで繋がる相手は自分で選べた
• 嫌な関係はブロックやミュートで解決できた
• 対面での「気まずい会話」を避ける術を身につけてきた

職場との違いに戸惑う：

• 職場は「選べない人間関係」の連続
• 上司や先輩とは、気が合わなくても関係を続けなければならない
• 自分の気持ちや考えを直接、リアルタイムで伝える必要がある
• この環境に強いストレスと恐怖を感じている

配属後への影響

この傾向は、配属後に深刻な問題を引き起こします：

• 同期や上司との関係構築ができないまま配属される
• 職場に居場所を見つけられず孤立する
• 困ったことがあっても誰にも相談できない
• 問題を一人で抱え込み、精神的に追い詰められる
• 限界に達すると、突然の退職という極端な選択をしてしまう
• 上司や人事が「何のサインもなかった」と感じるケースが多発
• 早期離職率の上昇に直結

【傾向3】安定を重視し、慎重な判断をする

人事担当者の声

「新しい業務やプロジェクトへの参加を打診しても、『失敗したらどうしよう』『まだ自信がありません』という反応ばかり。慎重なのは良いことだが、いつまで経っても手を挙げてくれない」

「『まずはやってみよう』と背中を押しても、『もう少し勉強してからにします』と先延ばし。完璧にできるようになるまで動き出せない様子」

「配属先の上司から『指示したことは確実にやるが、それ以上のことは一切やらない』と相談を受けた。チャレンジ精神が見られない」

現在の新入社員世代の仕事への取り組み方

最近の新入社員には、以下のような特徴的な行動パターンが見られます：

• 🛡️ 「安定」を何よりも重視し、リスクを伴う挑戦を避ける
• 😟 「失敗したらどうしよう」という不安が先に立つ
• 💯 「完璧にできるようになってから取り組みたい」という完璧主義的思考
• 😔 「働く＝我慢すること」「仕事＝辛いもの」といったネガティブな固定観念
• 📚 「勉強してから」「準備が整ってから」と先延ばしにする
• ❌ 見切り発車で始めることへの強い抵抗感

背景にある経験

なぜこれほど慎重で、挑戦を避けるのでしょうか？

幼少期から見聞きしてきた経済不安：

• リーマンショック後の就職氷河期を親世代が経験
• 「安定した大企業に就職したのにリストラされた」という話
• コロナ禍での雇用不安、内定取り消しのニュース
• 「挑戦してうまくいかなかったら、取り返しがつかない」という刷り込み

SNSで見続けた「失敗の恐怖」：

• 有名人や企業の「炎上」を日常的に目撃
• 失敗＝社会的な死というイメージの定着
• 「完璧でないと批判される」という強迫観念
• 「挑戦＝リスク」という価値観の形成

「働く」ことへのネガティブイメージ：

• ブラック企業、過労死、パワハラなどのニュースを見て育つ
• 親世代の疲れた姿を見て「働く＝大変なこと」と学習
• 「楽しく働く」「挑戦する喜び」のロールモデル不足
• 仕事に対するポジティブなイメージを持てない

配属後への影響

この傾向は、配属後のパフォーマンスに直接影響します：

• チーム全体の活気やチャレンジングな文化が失われる
• 新規提案や積極的な取り組みができない
• 指示されたこと「だけ」をやる指示待ち社員になる
• 働くことの楽しさや成長の喜びを実感できないまま日々を過ごす
• キャリアに対する展望を持てず、モチベーションが上がらない
• 「このままでいいのか」という漠然とした不安を抱え続ける
• 結果として、より安定を求めて転職を考え始める（皮肉にも）
• 組織としても、イノベーションや改善提案が生まれない

その他の補足的な傾向

上記の3つの主要な傾向に加えて、新入社員には以下のような特徴も見られます。これらも理解しておくことで、より効果的な育成が可能になります。

①報連相への苦手意識

特徴：

• 「つまらないことを言っていると思われるのでは」と考え過ぎて報告が遅れる
• 「間違えていたらどうしよう」という不安から相談できない
• 検索スキルが高く情報収集が得意なため、自分で解決しようとして孤立

背景： 前述の「リスクを感じる発言を控える」傾向と深く関連しています。

②心を開く人の範囲が狭い

特徴：

• 自分の本心を話せる人が極めて限定的
• 苦手な人や意見の異なる人とのコミュニケーションを避ける
• 表面的な付き合いに終始し、深い信頼関係を築けない

背景： SNSで「気の合う人とだけ繋がる」経験をしてきたため、職場での「選べない人間関係」に戸惑っています。

③プレッシャーに弱い

特徴：

• 「間違ってはいけない」という思い込みから、自分に強いプレッシャーをかける
• 失敗を過度に恐れ、小さなミスでも深く落ち込む
• プレッシャーに耐えられず、体調を崩すケースも

背景：

• SNSで「失敗→炎上→謝罪」という流れを見続けた影響
• 間違った「万能感」（自分は何でもできるはず）と現実のギャップ
• 失敗から学ぶ経験が少なく、精神的な耐性が育っていない

④はっきりした正解を求める

特徴：

• 「正解」がない状況に強い不安を感じる
• 「どうすればいいですか？」と頻繁に確認を求める
• 自分で考えて判断することを避ける

背景：

• 検索すれば答えが見つかる環境で育った
• 学校教育で「正解を当てる」訓練を受けてきた
• ビジネスには「正解のない問い」が多いという認識がない

⑤強い承認欲求

特徴：

• 「認められて当然」という感覚を持っている
• 承認されないと急速にモチベーションが低下
• 「いいね」のような即座のフィードバックを求める

背景：

• SNSで「いいね」で承認される環境に慣れている
• ゆとり教育で「みんな褒められる」経験をしてきた
• 努力のプロセスよりも、承認される「結果」を重視する傾向

Z世代の新入社員を育てるコツ

これらの傾向を理解した上で、どのように育成すれば良いのでしょうか？ここでは、Z世代の新入社員を効果的に育てるための具体的なポイントを紹介します。

価値観の違いを理解し、押し付けない

なぜ重要か： 「自分たちの時代は…」という価値観の押し付けは、Z世代には全く響きません。むしろ、心の壁を作る原因になります。

具体的なアプローチ：

• 世代ごとに価値観は違うという認識を持つ
• 「昔はこうだった」ではなく、「今はこういう環境だからこう考えるんだね」と理解する姿勢
• 必要なスキルや行動については、論理的に「なぜ必要か」を説明する
• 「やれ」ではなく、「これをやることで、あなたにこんなメリットがある」と伝える

NG例： 「社会人なんだから、もっと積極的に発言しなきゃダメだろ」

OK例： 「この会議では、若手の率直な意見がとても価値があるんだ。なぜなら〇〇だから。あなたの視点を聞かせてほしい」

心理的安全性を確保する

なぜ重要か： リスクを感じる発言を控える、面と向かって伝えられない、という傾向に対応するためです。

具体的なアプローチ：

• 「失敗してもいい」環境を意図的に作る
• 「分からないことは聞いて当然」という文化を醸成
• 上司や先輩が自分の失敗談を積極的に共有する
• 「この質問、いいね！」と肯定的なフィードバックを習慣化
• 1on1などで「最近困っていることない？」と定期的に確認

新入社員研修での実践：

• グループワークで「どんな意見も尊重される」体験をさせる
• 同期との信頼関係構築を最優先課題に
• 「この人になら相談できる」という同期の仲間を作る機会を提供

意識的に承認の機会を増やす（ただし適切に）

なぜ重要か： 承認欲求が強い一方で、承認がないとモチベーションが低下する傾向に対応します。

具体的なアプローチ：

• 結果だけでなく、プロセスや姿勢を評価する
• 「ありがとう」「助かったよ」などの日常的な感謝の言葉
• 小さな成長や変化に気づいて声をかける
• ただし、何でも承認すれば良いわけではない

重要な注意点： 承認に「依存」させるのではなく、「仕事そのものにやりがいを見出す」ように導くことが最終目標です。

• 「この仕事、社会にこんな影響を与えているんだよ」と仕事の意義を伝える
• 「あなたの仕事が、こういう風に役立っているよ」と貢献を可視化する
• 内発的動機づけを育てることを意識

自分で考える機会を意図的に設ける

なぜ重要か： 正解を求める、指示待ちになる、という傾向に対応します。

具体的なアプローチ：

• いきなり答えを教えず、「あなたはどう思う？」と問いかける
• 「正解はない。あなたなりの考えを聞かせて」と伝える
• PDCAサイクルの重要性を体感させる（計画→実行→評価→改善）
• 小さな失敗を経験し、「失敗から学ぶ」プロセスを体験させる
• 「まずやってみて、うまくいかなかったら一緒に考えよう」という姿勢

新入社員研修での実践：

• 座学だけでなく、実践型・体験型のプログラムを多く取り入れる
• 答えのない課題に取り組ませる
• 試行錯誤する経験を積ませる

「働くこと」へのポジティブなイメージを育てる

なぜ重要か： 「働く＝辛いこと」というネガティブな固定観念を変える必要があります。

具体的なアプローチ：

• 「挑戦することの楽しさ」を体験させる
• 「協働することの喜び」を感じてもらう
• 先輩社員の「仕事の楽しさ」「やりがい」を語ってもらう機会を作る
• 「完璧でなくてもいい。まずはやってみる」という文化を示す
• 小さな成功体験を積み重ね、「できた！」という達成感を味わってもらう

新入社員研修での実践：

• チームビルディングアクティビティなど、楽しみながら学べるプログラム
• 「仕事＝楽しい」「成長＝ワクワクする」というポジティブな感情体験
• ゲーム感覚で取り組める課題設定

新入社員研修を戦略的に設計する

これらの傾向と育成ポイントを踏まえると、新入社員研修の重要性がより明確になります。

研修で取り組むべき3つのテーマ：

1. 新入社員それぞれが「自分の意見」を言い合いながら、協働する
   • 「発言してもいい」という安心感を体験
   • 多様な意見があった方がチームは強くなることを実感
2. 同期内に悩みを共有・相談できる仲間をつくる
   • 配属後の孤立を防ぐ
   • 「困った時に相談できる人」を作る
3. 働くことに対してポジティブなイメージを持つ
   • 挑戦の楽しさ、協働の喜びを体験
   • 「まずはやってみる」マインドを育てる

効果的な研修の条件：

• 単なる座学ではなく、体験型・実践型であること
• 楽しみながら学べるゲーム性があること
• 同期との信頼関係構築に重点を置くこと
• 研修で学んだことが配属後にも活きる設計であること

効果的な新入社員研修の実践

これまで見てきた新入社員の傾向と育成のポイントを踏まえると、新入社員研修の設計が極めて重要であることが分かります。

しかし、多くの企業でこんな課題を抱えていませんか？

新入社員研修でよくある課題

研修中の課題

• 📖 インプット中心の座学研修に、受講者が退屈している様子
• 😪 「話を聞いているだけ」で、実践的なスキルが身についていない
• ❓ 「わかった」と言っているが、本当に「できる」のか不安

配属後に現れる課題

• 📝 導入研修で学んだ内容が、配属後に活用されていない
• 😰 配属後の現場とのギャップで、メンタル不調を起こす新入社員がいる
• 🤷 主体性が身についておらず、指示待ちの状態が続いている
• 💬 報連相ができず、問題を一人で抱え込んでしまう

「わかる」と「できる」は違う

Z世代の新入社員は、検索スキルが高く、知識を得ることは得意です。しかし、知識を「わかる」ことと、実際に「できる」ことの間には大きなギャップがあります。

座学中心の研修では：

• ✅ 知識は頭に入る
• ❌ 実際の現場で使えるかは別問題
• ❌ 突発的な状況への対応力は養われない
• ❌ 失敗から学ぶ経験が得られない

実践型研修が必要な理由

人が成長する経験の割合を示す「7・2・1の法則」によると：

• 70%：実務経験から学ぶ
• 20%：他者からのフィードバックから学ぶ
• 10%：座学や読書から学ぶ

通常の座学研修だけでは、成長要素のわずか1割にしか貢献できません。

新入社員研修の段階で、実務に近い「実践経験」を積ませることが、配属後の活躍を左右します。

Z世代の新入社員に効果的な研修の条件

前述の傾向と育成ポイントを踏まえると、効果的な新入社員研修には以下の要素が必要です：

1. 実践型・体験型であること

• 座学で「聞く」だけでなく、実際に「やってみる」
• 現場に近い状況で試行錯誤する経験を積む
• 「わかる」から「できる」へのギャップを埋める

2. 失敗から学べる安全な環境

• 失敗を恐れず挑戦できる場を提供
• 失敗→フィードバック→改善のサイクルを経験
• 「失敗してもいい」という心理的安全性

3. チームでの協働体験

• 同期との信頼関係を構築
• チーム内で意見を発信する経験
• 報連相の重要性を体感する

4. 主体性を引き出す設計

• 指示を待つのではなく、自分で考えて判断する
• 正解のない課題に取り組み、PDCAを回す
• 相手の期待を考えた自律的な行動

5. 「働くこと」へのポジティブな体験

• 夢中になって取り組める楽しさ
• 達成感や「できた！」という成功体験
• 仕事への前向きなモチベーションの醸成

ワークハピネスの「超実践型ビジネススキル研修」

ワークハピネスでは、これらの要素を全て満たす「超実践型ビジネススキル研修」を提供しています。

研修の特徴

リアルな業務を疑似体験

• 五月雨式に降りてくる複数のタスクを、チームで協力しながら処理
• 突発的な仕事、状況の変化、報連相の必要性など、現場で起こりがちなケースで演習
• まるで本当の現場にいるかのような臨場感と緊張感

3つのマネジメント力を実践で養う

1. タイムマネジメント力：限られた時間で最大の成果を出す
2. チームマネジメント力：役割分担と協力でタスクをこなす
3. タスクマネジメント力：優先順位と適切な段取り

7・2・1の法則に基づいた高い学習効果

• 実践的な学びで成長要素の7割にアプローチ
• 個人の特性に踏み込んだ深いフィードバックでさらに2割をカバー
• 通常の座学研修の9倍の成長効率

Z世代の傾向に対応した研修設計

【傾向1：リスクを感じる発言を控える】への対応 → チーム内で協力しながらタスクをこなす中で、意見を発信する経験を積む → 「発言することで成果が上がる」という成功体験

【傾向2：面と向かって伝えることが難しい】への対応 → 適切なタイミングでの報連相の必要性を体感 → 同期との信頼関係を構築し、「相談できる仲間」を作る

【傾向3：安定を重視し、慎重な判断をする】への対応 → 失敗しても安全な環境で挑戦する経験 → 失敗から学ぶサイクルを回し、「まずやってみる」マインドを育てる → 達成感を通じて自信を持つ

【その他の傾向への対応】

• 正解のない課題で自分で考える力を養う
• フィードバックを通じて適切な承認を得る経験
• 実践を通じて「働く＝楽しい」というポジティブな感情を醸成

研修後のゴール

この研修を通じて、新入社員は以下のような状態を目指します：

✅ 相手の期待を考えた行動ができる
✅ 挑戦・失敗から学びを見出せる
✅ 自らの頭で考え行動できる（主体性）
✅ チームに対して意見を発信できる
✅ 自分に自信を持つ
✅ 学びたいという意欲・モチベーションを自身で保つ

企業様からの声

実際にこの研修を導入した企業様からは、こんな声をいただいています：

「研修中では正解のない課題に取り組ませることで、自分たちで考え、何度もPDCAを回すということを繰り返しました。新入社員はそれに熱中することで、そこから学びを得たり、チームワークの大切さを感じたりしました。まさにこれが仕事ですよね。現場配属前に、そういう体験をしてもらえたことは現場業務への前向きさに繋がっていると思います。」

— 株式会社アシックス様

カスタマイズ可能な設計

企業様の目的や受講後のゴールに応じて、研修内容をカスタマイズすることも可能です：

• ビジネスマナーの実践
• プレゼンテーションの実践
• 営業現場のケーススタディ
• その他、御社特有の業務を想定したケース

まとめ

2025年の新入社員には、コロナ禍での大学生活、SNS文化、不安定な社会経済といった独特の環境で育った結果、以下のような傾向が見られます：

1. リスクを感じる発言を控える
2. 面と向かって伝えることを難しく感じる
3. 安定を重視し、慎重な判断をする

これらの傾向は、配属後の早期離職、指示待ち姿勢、コミュニケーション不全といった問題につながる可能性があります。

だからこそ、新入社員研修の段階で、適切な経験を積ませることが極めて重要です。

• 座学だけでなく、実践型・体験型の学び
• 失敗から学べる心理的に安全な環境
• 同期との信頼関係構築
• 主体性を引き出す設計
• 「働く＝楽しい」というポジティブな体験

ワークハピネスは、創業20年の実績と心理学・発達理論をもとにした独自のアプローチで、Z世代の新入社員が納得感を深めながら成長できる研修を提供しています。

新入社員の傾向を理解し、効果的な研修を実施することで、配属後も活躍できる自律型人材を育成していきましょう。

関連記事：【具体例あり】新入社員研修の必要性・ねらいとは？
関連記事：内定者や新人を職場にすぐに馴染ませるための３つのポイント

資料ダウンロード

超実践型！ビジネススキル研修（マルチタスク処理・優先順位付け研修）

ワークハピネスの新入社員研修ラインナップ

新入社員向けのスキル研修やマインド研修をご用意しています。
お気軽にお問い合わせください。

新入社員研修・若手社員研修まとめページはこちらから＞＞＞