組織開発

組織の風土・文化にアプローチし、
エンゲージメントと変化への対応力を高める

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   組織の目指す方向が見えず
   求心力・一体感が弱い

   • ・理念やビジョンが浸透しない
   • ・先行き不透明感が組織に蔓延してる
   • ・部署の対立や部分最適が横行し、一体感がない
   • ・判断や意思決定の軸が揃わず、組織のスピードがあがらない
2. 02
   

   現状の延長線上の仕事に追われ
   新たなチャレンジが生まれない

   • ・危機感が希薄で、変革の必要性が理解されない
   • ・目の前の業務で忙殺され、変革どころではない
   • ・変革プロジェクトを立ち上げたがうまくいかない
   • ・過去の成功体験から脱却できず、同じことを繰り返してしまう
3. 03
   

   様々な施策を行っているのに
   エンゲージメントが高まらない

   • ・人事制度が人材育成ツールとして機能していない
   • ・多くの研修を行っているが従業員満足度が向上しない
   • ・人事制度や教育制度が戦略や組織変革の実行を阻害する要因になっている

1. 
   01

   組織と社員の価値観の接点
   「エンゲージメントポイント」を発見し当事者意識と、
   主体的な貢献意欲を高める

   社員が変化の必要性を理解し、変化を自分ごととして捉えなければ、現場を変え、組織のパフォーマンスを高めることは困難です。

   Work Happinessでは、プロジェクトの中で社員一人ひとりの価値観と組織のMVV（Mission・Vision・Values）との重なりを拡げ、共鳴させることで社員と組織のエンゲージメントを高めていきます。その結果、社員の当事者意識や主体的な貢献意欲が醸成され、変革を推し進める強い原動力を生み出します。

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   02

   組織の構成要素が互いに整合するように変化をデザインし効果を最大化する

   戦略、制度、仕組み、人材といった組織の構成要素は相互に影響しあっており、各要素が不整合を起こすと、生産性やモチベーションの低下、戦略実行力の低下といった問題につながります。組織の一部を変更する場合は特にこの弊害が発生しがちです。

   Work Happinessでは、組織を構成する「７つのS」（Strategy、 Structure、System、Shared Value、Staff、Skill、Style）が整合するように変革プロジェクトを設計・実行することで、変革の効果を最大化します。

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   「CESモデル」で変革をデザインし、
   変化の揺り戻しを防ぐ

   組織変革を実行するためには、変革の必要性の理解や動機づけ、変革に対応するための知識やスキルの獲得といった「変化への抵抗」を除去することが不可欠です。

   Work Happinessでは、CESモデルを用いることで、変革を確実に推し進めるだけでなく定着や後戻りの防止を実現します。

   1. 1Communication
      新しいビジョン＆戦略と望ましい行動を組織に伝達する
   2. 2Education
      望ましい行動が取れる様に人材教育を行い、変革への有能感を高める
   3. 3System & Structure
      仕組みや組織体を変更し、変革の後戻りを防止する
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   人と組織の「メンタルモデル」を明らかにし、
   抵抗に対処する

   メンタルモデルとは「こうすれば、ああなる」といった思考パターンのことを指します。
   強烈な成功や失敗を経験した人や組織は、強固なメンタルモデルが形成されていることがあり、組織を変えていく際の抵抗や阻害要因となるケースが多々あります。

   Work Happinessでは、ヒアリングやワークショップを通じて人と組織のメンタルモデルを把握。必要に応じてメンタルモデルに対する対処作をプロジェクトに組み込むことでスムーズかつ確実な変革を実現します。