診断と対話を融合させた組織開発プロジェクトをデザイン
「組織文化を変えたい！」「より挑戦できる文化に変えたい！」というオーダーをよくお伺いします。では「組織文化」とはなんでしょうか？
組織文化とは、一般的には「組織に所属する従業員の方々の思考習慣や行動原理が共通のベクトル・方向性を向いているもの」とされています。
組織文化には創業者やカリスマ経営者と言われる方々の影響が大きいことはもちろんですが、前述したように「組織に所属する従業員」の影響も大きく、無視することは出来ません。
したがって一方通行の変革ではなく、変革のプロセスに従業員自ら参加していただきながら、自分たちで組織を変えていく経験をデザインいたします。
組織・行動心理学をベースに思考と行動の習慣を変える
文化は一朝一夕で形作られるものではなく様々な施策によって、思考や行動の習慣を変えていくことを意味します。
弊社Work Happinessでは、行動心理学や組織心理学を用いながら、「診断」と「対話」を通じて、思考と行動習慣を変化させ、自社を強くする組織風土変革を実現しています。
組織風土・文化を変えるための真の要因を「診断」し特定する
弊社Work Happinessでは、組織文化の変化させるための真因を、現場のインタビューやアセスメントなどで診断し、特定します。
組織を構成する７つのS（Strategy、 Structure、System、Shared Value、Staff、Skill、Style）のどこに原因があるのか？
なにが変化を後押しし、何がブレーキとなるのかを考慮し、プロジェクトを設計いたします。
変革管理（チェンジマネジメント）を行い、変化が定着するように支援
組織変革を実行するためには、変革の必要性の理解や動機づけ、変革に対応するための知識やスキルの獲得といった「変化への抵抗」を除去することが不可欠です。
弊社Work Happinessでは、CESモデルやハーバードビジネススクールの名誉教授でもある、ジョン・コッター氏が唱えた「変革の８STEP」なども活用しながら、変革管理を行い、組織文化の変化が定着するように支援します。
事例
部⾨⻑を中⼼とした組織⾵⼟改⾰プロジェクトがきっかけとなり、過去最⾼益を達成
【⾼コスト体質の改善】、【組織全体の停滞感を打破】するために、課⻑や中堅社員に向けて研修や組織⾵⼟改善プロジェクトを実施するも、思うような結果が得られなかった。
経営陣からは継続的に改⾰の必要性が叫ばれていたが、組織間連携が進まず、現場には「どうせうちの会社は変わらない」「経営陣のビジョンが⾒えない」と疲弊感が漂い、⼠気が低下していた。
現場インタビューを通じ、部⻑陣が⾃部署の結果を求めるが故に部分最適を引き起こし、善意で⾵⼟改⾰にブレーキをかけていることが判明。また、部⻑陣の勘、経験、度胸にもとづくマネジメントスタイルが若⼿のモチベーションを下げていることもわかった。
組織⾵⼟変⾰を進めるために、部⻑陣を対象とした研修・ワークショップと現場実践を組み合わせたプロジェクトがスタートした。
実施施策
- 本気・本⾳の対話（ダイアローグ）を通じ、何故変⾰が必要かを⾃分ごと化
- 互いに叱咤激励し合える、⼼理的安全性の⾼いチームをつくるためのチームビルディングセッションを実施
- 視野拡⼤による全体最適思考、戦略思考⼒強化を通じた、変⾰有能感の獲得
- ⾵⼟変⾰のための100⽇プロジェクトの実⾏。コンサルタントが定期メンタリングを実施
- ワークアウトによる、⾮付加価値業務、役⽬を終えた業務の廃⽌・縮⼩
- 成果共有会と変化の可視化、学びの資産化
効果
- 不採算商品の製造ライン廃⽌：⻑年問題視されていた製造ラインを廃⽌
- 期間⼯の廃⽌：⻑年の慣⾏という理由で利⽤していた期間⼯の契約更新をストップ
- 営業、研究、製造が⼀体となった新規商材の販売像プッロジェクトを実⾏
- 廃⽌した製造ラインが⼤型案件受注の受け⽫となり過去最⾼益達成
